[사건 경위]
모 기계 제조공장의 직원대표 회의에서 공장장은 “.......다음달부터 공장은 등급 임금제에서 근무기능 임금제로 바뀌고 임금형식은 시간제 임금에서 분량제 임금의 형식으로 바뀌게 되니 여러분 모두 좋은 실적을 올리기 바랍니다!”라며 발표했다. 직원 왕(王)모 씨는 박수를 따라 쳤지만 한편으로는 마음이 편치 못했다. 그 이유는 왕모 씨의 기술이 좋지 않은데다가 능숙하지도 못해 마음속으로 자신의 임금이 이 때문에 큰 영향을 받을 것 같아 걱정거리가 이만저만이 아니었다.
그가 생각한데로 임금분배 제도개혁 한 달 만에 왕모 씨가 생산한 제품이 불합격됨과 동시에 자신의 분량만큼 생산해내지 못해 상여금이 삭감되었다. 실제수입은 이전보다 15%나 줄어들었다. 왕모 씨는 매우 괴로워하며 다음달에는 열심히 일할 것을 결심하였다. 하지만 결국 기술의 차이로 인해 다음달 역시 불량품이 발견되어 상여금이 또 삭감되었다.
왕모 씨는 자신이 이러한 임금분배 방식에 적합하지 않다고 여겨 공장장에게 편지를 써서 자신의 구체적인 상황을 상세히 설명하고 기존의 임금분배 방식에 다라 임금을 지급할 것을 요구하였다. 바꿔 말하면 기업이 본인에게 분량제 임금분배 방식을 사용하지 말고 기존의 시간제 임금분배 방식을 사용하라는 요구였다. 공장장은 그의 요구가 합리적이지 못하다고 여겨 한 사람 때문에 공장 전체의 제도를 바꿀 수 없기 때문에 그의 요구를 승낙할 수 없다고 밝혔다.
뜻밖에도 왕모 씨는 자신의 의견을 끝까지 고집했다. 그는 어떠한 임금분배 방식에도 엄격한 규정을 사용해서는 안 되며 어차피 시간제 임금과 분량제 임금 모두 합법적이고 시간제 임금분배 방식을 사용해도 위법행위가 아닌데다가 국가 법령에서도 이 공장이 시간제 임금분배 방식을 사용할 수 없다는 규정도 없다고 주장했다.
왕모 씨는 공장측과의 교섭이 아무 소용이 없자 현지의 노동분쟁 중재위원회를 찾아 도움을 청했다.
그렇다면 왕모 씨의 요구는 합리적인가? 중재위원회가 과연 왕모 씨의 주장을 지지해줄 것인가?
[분석]
왕모 씨의 주장은 그야말로 완전 억지이고 전혀 일리가 없기 때문에 노동분쟁 중재위원회는 왕모 씨의 요구를 지지해줄 리가 없다.
첫 번째, 《노동법》에는 “고용단체는 단체의 생산경영 특징과 경영수익에 근거하여 법에 따라 자주적으로 단체의 임금분배 방식과 임금수준을 결정한다.”고 규정되어 있다. 임금분배 방식은 단체 내부의 임금제도를 가리키는데 임금의 구성, 임금 기준, 임금 형식, 임금 인상 메커니즘 등이 이에 포함된다. 공장이 자신의 생산경영 특성에 따라 임금분배 형식을 확정하여 근무기능 임금제도를 실행하고 시간제 임금제도를 분량 임금제도로 전환한 것은 공장의 자주적인 권리이며 법률의 규정에 부합된다.
두 번째, 공장의 임금분배 제도의 개혁을 통해 임금형식을 공장직원 대표회의에서 통과시켜 새로이 제정한 분배방안 역시 내부 업무절차상으로 합법적이고 기업관리의 기본원칙 및 제도를 위반하지 않았다.
기업의 임금분배는 기업 내부분배에 있어 매우 중요한 구성부분으로써 직원의 기본적인 생활을 보장함과 동시에 직원을 격려하는 적극성, 기업생산의 발전을 촉진하는 작용을 충분히 발휘해야 한다. 기업은 법률의 규정에 따라 내부의 임금분배 제도에 대해 개혁을 하고 사회주의 시장경제의 요구에 부합하는 새로운 임금제도를 구축하는 것은 필수적이다. 공장이 임금분배 제도에 대해 개혁을 실시하여 노동의 수량과 품질을 임금분배의 기준으로 정함으로써 인위적인 요소가 임금분배에 끼치는 영향을 줄이거나 없애 버렸다. 임금분배 과정에서 경쟁 메커니즘을 형성하여 평균주의를 깨뜨린 행위는 매우 옳으며 법률의 규정에 부합될 뿐만 아니라 개혁정신에도 부합된다.
노동자로써 임금 개혁 중에 자신의 이익과 관련된 문제에 대해 정확하게 대처하여 전체적, 부분적으로 모두 잘 처리해야 한다. 개인과 단체간의 관계에 있어 개인의 이익에 따라 어떠한 제도의 좋고 나쁨을 평가해서는 안 된다. 관념의 전환을 통해 개인의 업무수준을 끊임없이 향상시키고 개혁의 요구에 점차 적응해가야 한다. 부정적으로 또는 소극적인 태도로 개혁에 대응하면 안 되며 제도를 고의적으로 위반해서는 더더욱 안 된다.
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