[사건 경위]
모 IT기업은 제품의 조정 때문에 리(李)모 씨가 소속되어 있는 부서를 없애고 직원들을 다른 부서로 이동시켜 새로운 업무에 종사하게 했다. 유독 리모 씨만 다른 부서로 가길 원치 않았다. 기업은 어쩔 수 없이 리모 씨의 소속 부서가 없어져 노동계약에서 그와 약속한 업무 내용을 집행할 수 없는데 양측의 업무배정 내용에 대한 의견이 일치하지 않는다는 것을 이유로 《노동법》제26조 제3항의 규정에 따라 리모 씨와의 노동계약을 파기했다.
리모 씨는 계약은 취소해도 되지만 국가 규정에 따라 자신에게 보상금을 달라고 요구했다. 리모 씨는 수속을 마치고 재무부서에 경제 보상금을 받으러 갔다. 하지만 기업이 지불한 금액이 자신이 예상했던 금액보다 많이 적다는 사실을 발견했다.
임금 기준에 대한 양측의 이해 정도가 다르기 때문에 이러한 문제가 발생한 것이었다.
기업은 “직원이 현 단체에서 일하는 근무기간이 1년을 채울 때마다 한 달 임금의 금액에 상당하는 경제 보상금을 지급한다.”는 규정에서의 “임금”이 매월 직원에게 지급하는 고정적인 임금을 가리킨다고 주장했다.
리모 씨는 기업의 이러한 이해는 자신에게 불리하다고 여겼다. 리모 씨는 여기서 말하는 “임금”에는 고정적인 임금뿐 아니라 직원이 받은 상여금과 야근비 등도 포함시켜야 한다고 주장하였다.
기업은 “그럼 당신의 말은 회사를 그만 두는 직원들이 이 돈을 받을 때마다 회사가 직접 그 임금 기준을 찾아봐야 하고 또 얼마의 상여금, 야근비를 받았는가도 계산해야 한다는 말입니까? 직위, 임금 등급이 당신과 같은 직원들의 상여금과 야근비의 액수가 다르다고 해봅시다. 당신의 생각대로라면 회사를 그만 둘 때 보상금의 금액이 확실히 다르거나 심지어 아주 차이가 많이 날 것입니다. 이런 방법이 공평하다고 생각하십니까?”라고 대답했다.
그렇다면 기업 관리자의 관점이 옳은 것일까?
[분석]
기업 관리자의 관점은 옳지 못하다.
기존 노동부의《노동계약의 위반과 파기에 대한 경제적 보상 방법》(노동부 발행[1994]481호)에서는 “노동계약을 체결시 근거하는 객관적인 상황에 큰 변화가 생겨 기존의 노동계약을 이행할 수 없는 경우 당사자들이 협상을 통해서도 노동계약의 변경 사항에 대해 협의가 일치하지 않아 고용단체가 노동계약을 파기할 때 고용단체는 노동자가 현 단체에서의 근무기간에 따라 1년마다 1개월의 임금에 상당하는 경제 보상금을 지불해야 한다.”고 규정되어 있다.
위의 규정을 미루어 보면 기업이 리모 씨와의 노동계약을 파기하고 경제 보상금을 지불한 행동은 옳은 것이다. 하지만 보상금의 기준이 잘못되어 있다.
실제로 직원이 기업으로부터 받게 되는 수입의 명목은 대단히 많다. 예를 들면 기본임금, 직무 임금, 직위 임금, 시간제 임금, 분량 임금, 상여금, 각종의 보조금, 수당, 야근비 등등이 있다. 이러한 항목 중에 어떤 것들을 보상금의 계산에 넣어야 하고 어떤 것들을 넣지 말아야 하는가에 대해서 보통 기업과 직원들은 확실하게 말할 수 없다.
이 문제를 해결하기 위해서는 임금의 개념을 명확하게 하고 통일시켜야 한다. 기존 노동부의《<중화인민공화국 노동법>의 철저한 집행에 있어서의 몇 가지 문제점에 관한 의견》(노동부[1995]309호) 제53조에서는 “노동법에서의 ‘임금’은 고용단체가 법에 따라 국가의 관련 규정 또는 노동계약의 약속에 따라 화폐 형식으로 현 단체의 노동자들에게 직접적으로 지불하는 노동의 보수를 가리킨다. 보통 시간제 임금, 분량제 임금, 상여금, 보조금 및 수당, 야근비 및 특수 상황에서 지불하는 임금 등이 이에 포함된다.”고 지적하고 있다.
이로써 본 안건에서 리모 씨의 관점은 옳은 것이며 기업이 계약 파기로 인한 경제 보상금을 지불할 때 사용한 “임금”에는 상여금과 야근비도 포함시켜야 한다.
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