[사건 경위]
리(李)모 씨는 모 IT기업 모 부서의 젊은 담당자인데 부하 직원에 대해 매우 엄격하게 관리한다. 어느 날 직원 린(林)모 씨가 근무 중에 규율을 어긴 것이 리모 씨에게 발각되었다. 리모 씨는 린모 씨를 혼내면서 린모 씨가 회사 규정에 따라 시말서를 제출할 것을 요구했지만 린모 씨는 시말서를 제출하지 않았다. 이 때문에 두 사람이 시비가 붙게 됐는데 처음에는 서로 밀치락달치락하다가 결국 치고 박는 싸움에 이르게 되었다.
회사의 규정에 따르면 직원이 근무시간에 타인에게 폭행을 가하는 행위는 엄중한 규율 위반 행위에 속한다. 《노동법》제25조의 규정에 따르면 이에 대해 노동계약 취소 처리(즉, 해고)도 내릴 수 있다. 린모 씨는 해고를 당할까봐 자신이 폭행한 사실을 딱 잘라서 부인했다. 당시에 현장에는 리모 씨, 린모 씨 2명밖에 없었기 때문에 회사측은 리모 씨에게 린모 씨가 폭행했다는 사실을 증명할 수 있는 증거가 있냐고 물었다. 리모 씨는 자신이 입고 있던 흰색셔츠를 벗더니 옷에 나있는 발자국을 가리키며 “이게 바로 린모 씨가 저를 때릴 때 난 발자국입니다.”라고 말했다.
회사 지배인은 리모 씨의 진술을 그대로 믿고 규정에 따라 린모 씨를 해고하기로 결정했다. 하지만 린모 씨는 이에 불복하고 노동분쟁 중재위원회를 찾았다. 노동분쟁 중재위원회는 이 사건을 등록한 후에 기업이 제출한 흰색셔츠 위의 발자국이 린모 씨의 것인지를 확인하고 린모 씨의 폭행 사실을 확실히 알기 위해서 공안국 검증기관에 사법검증을 위탁하였다. 동시에 안건의 심사를 중지하고 검증 결과가 나온 후에 다시 심사를 실시하게끔 했다.
당시에 검증기관이 너무 바빠서 두 달이 지났는데도 검증 결과가 나오지 못했다. 린모 씨는 기다리다 못해 중재위원회를 찾아가 “《노동법》의 규정에 따르면 중재 판결은 중재 신청을 받은 날로부터 60일 내에 내려져야 합니다. 벌써 60일이 지났는데 왜 아직 판정 결과가 안 나오는 것입니까? 어째서 《노동법》의 규정에 따르지 않는 겁니까?”라고 말하며 따졌다.
그렇다면 노동분쟁 중재위원회의 이러한 행동은 잘못된 것일까?
[분석]
《노동법》에서는 중재 판결은 일반적으로 중재신청을 받은 날로부터 60일 내에 내려져야 한다고 규정되어 있다. 또 원칙상으로는 60일 내에 판결이 내려져야 하지만 만약 특수한 상황이거나 정당한 이유가 있으면 60일을 넘어도 된다. 기존 노동부는 《노동분쟁 중재위원회 사건처리 규칙》(《사건처리 규칙》으로 약칭)에서 이러한 특수 상황에 대해 구체적으로 규정하였다. 사건 경위가 복잡하여 연기해야 하는 경우 중재위원회의 허가를 거친 후 적당하게 연장할 수 있다. 하지만 연장기간은 최대 30일을 초과할 수 없다.
허가 대기, 근무상해 평가, 당사자가 사정이 있어 중재활동에 참여할 수 없거나 기타의 중재 처리 진행을 방해하는 객관적인 상황이 나타나게 되면 중재시효 중지 상태로 간주한다. 하지만 중재위원회의 심사와 동의를 얻어야 한다. 중재시효 중지는 중재 사건처리 시효 내에 포함되지 않는다.
본 안건에서 노동분쟁 중재위원회는 사건의 진상을 파악하기 위해 중요한 증거에 대해 검증을 실시했으므로 매우 신중하게 처리했다고 여겨진다. 검증 결과가 나오기 전에 사건의 진상에 대해 판단을 내릴 수 없는 경우 검증 결과가 나오길 기다린 후에야 심사를 다시 시작할 수 있다. 《사건처리 규칙》의 규정에 따르면 이러한 상황은 중재시효 중지의 조건에 부합되며 규정에 따라 중재시효 중지를 중재 사건처리 시효 내에 넣지 않는다. 이는 즉, 이 안건의 중재위원회 중재시효 중지기간은 사법검증기관의 검증기간이므로 중재위원회가 사건을 처리하는 60일의 기한 내에 포함되지 않는다.
그러므로 중재 심사 과정에 대한 린모 씨의 이해는 단편적이며 중재위원회의 행동은 합법적이라는 사실을 알 수 있다.
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