[사건 경위]
후(胡)모 씨는 모 국유기업의 직원이다. 그는 이전에 기업에게 보증서를 제출했는데 그 내용은 5년 동안 사직서를 내지 않겠다는 것이다. 이후 기업은 여러 차례 후모 씨를 발탁하여 연수를 받게 했다. 연수비 8000위엔을 지불하였는데 양측은 이에 대해 어떠한 연수 협의도 맺지 않았다.
나중에 후모 씨는 기업에게 사직서를 제출했다. 기업은 후모 씨의 근무기간이 5년이 되지 않은 이유로 후모 씨가 기업에서 자체적으로 규정한 인사관리 규정에 따라 위약금 1만 위엔을 지불하고 연수비 8000위엔을 배상하도록 했다. 후모 씨는 이에 찬성할 수 없어 현지의 노동분쟁 중재위원회에 중재를 신청하여 기업이 결정을 취하하도록 요구했다. 중재위원회는 이 안건을 받은 후에 심사를 거쳐 기업에서 제정한 인사관리 규정을 근거로 하여 후모 씨의 신청을 기각하고 기업의 결정에 따라 후모 씨가 15일 내에 중재 판정 내용을 이행하도록 했다.
후모 씨는 판정서를 받은 후에 법정 기간 내에 소송을 걸지도 않았으며 판정서의 유효기간 15일 내에 의무를 이행하지도 않았다. 그리하여 기업은 인민법원에 강제집행을 신청했다.
후모 씨는 이 소식을 접한 후에 인민법원을 찾아가 기업이 제정한 인사관리 규정에는 직원의 근무기간 5년과 위약금 만 위엔의 규정은 확실히 존재하지만 이 규정은 2001년 2월에 제정한 것이고 자신은 2000년 12월에 이미 사직서를 낸 상태였으므로 이 규정은 자신에게 어떠한 법적 효력도 발휘하지 못한다고 주장했다. 게다가 양측이 사직에 관해 위약 책임을 맡는 협의도 체결하지 않았기 때문에 인민법원은 후모 씨의 말이 사실과 일치하는지를 조사 판명했다.
그렇다면 법원은 노동분쟁 중재위원회의 이러한 판정에 대해 강제집행을 실시해야 하는 것일까? 강제집행을 실시하지 않는다면 당사자는 어떻게 대응해야 할까?
[분석]
본 안건에서 기업의 직원 근무기간은 5년, 위약금은 1만 위엔에 관한 내부의 인사관리 규정은 후모 씨가 회사를 그만 둔 후에 나타난 것이기 때문에 후모 씨에 대해 어떠한 법적 효력도 가지고 있지 않다. 그러므로 기업이 후모 씨에게서 위약금을 받도록 한 노동분쟁 중재위원회의 판정은 법률 및 계약적 근거가 부족하다. 또 한편으로는 노동분쟁 중재위원회가 본 안건에 대해 내린 판정은 적용법률에 있어서도 잘못되었다.
《노동분쟁 안건처리 적용법률의 몇 가지 문제점에 관한 최고인민법원의 해석》법 해설[2001]14호 제21조의 규정에 따르면 당사자가 인민법원에 노동분쟁 중재기관에서 작성한 법적 효력을 발휘하는 판정서, 조정서의 집행을 신청할 때 피신청자는 증거를 제시하여 노동분쟁 중재 판정서, 조정서 중에 다음과 같은 사항이 존재한다는 사실을 증명하고 사실과 부합된다면 인민법원은 《민사소송법》제217조의 규정에 따라 판정대로 집행하지 않는다.
(1) 판정 사항이 노동계약 중재 범위에 속하지 않거나 노동분쟁 기관에게 중재 권리가 없는 경우
(2) 적용법률이 잘못된 경우
(3) 중재요원이 안건에 대해 중재할 때 부정행위를 하거나 법을 어기고 판정을 내린 경우
(4) 인민법원에서 그 노동분쟁 판정의 집행이 사회의 공공이익을 위배했다고 인정한 경우
이 따라 인민법원은 본 안건의 중재판정에 대해 집행해주지 않는다는 판정을 내렸다.
그런데 법원이 중재판정을 집행해주지 않는다면 이 노동분쟁은 아직 해결이 되지 않은 상태로써 당사자들은 어떻게 대처해야 하는가? “인민법원은 집행하지 않는 판정서에서 당사자들이 판정서를 받은 날로부터 30일 내에 노동분쟁 사항에 대해 인민법원에 소송을 걸 수 있다는 사실을 알려야 한다.” 이는 최고인민법원 사법해석에서 제시한 방법이다. 본 안건에서 당사자는 법원이 집행하지 않는다는 판정을 내린 후에 이 규정에 따라 다음 단계의 법원 소송 활동을 통해 최종적으로 분쟁을 해결할 수 있다.
|
| 구인구직
