[사건 경위]
리(李)모 씨는 모 외자회사에서 판매 업무에 종사하는데 계속 회사에서 규정한 판매 정액을 완수하지 못하였다. 반년이 지난 후 인사부서 담당자는 그에게 “당신이 한번 보십시오. 모두가 매월마다 자신의 판매 임무를 완수하는데 유달리 당신만 완수하고 있지 못합니다. 이 업무를 감당할 수 있기는 한겁니까?”라고 묻자 리모 씨는 “이 업무가 저에게는 확실히 어렵습니다.”라고 대답했다. 담당자가 “회사가 다른 업무를 맡기면 해보시겠습니까?”라고 묻자 리모 씨는 “네, 그러겠습니다.”라고 대답했다.
회사는 리모 씨에게 간단한 업무를 맡겼다. 하지만 어느 정도 시간이 지났는데 리모 씨는 여전히 새로운 업무를 감당하지 못했다. 인사부서 담당자는 또 그를 불러 상담을 했다. 리모 씨는 새로운 업무 역시 본인에게 힘들다고 밝혔다. 담당자는 “그럼 회사가 대체 어떻게 해야 하겠습니까?”라고 묻자 리모 씨는 뭐라 할 말이 없었다. 다음날 회사는 리모 씨가 업무를 감당하지 못해 업무 조정한 후에도 여전히 업무를 감당하지 못한다는 것을 이유로 그와의 노동계약을 파기했다.
리모 씨는 수속을 마친 후에 회사에게 계약파기의 경제 보상금을 요구했다. 하지만 뜻밖에도 인사부서 담당자는 “당신이 업무를 감당해내지 못해서 회사가 한 번의 기회를 더 줬지 않습니까? 그래도 당신은 여전히 새 업무를 감당해내지 못했습니다. 회사는 이미 모든 책임을 다했습니다. 이러한 노동계약 파기 상황은 규율 엄중위반 계약파기와 동일한 것이기 때문에 경제 보상금의 혜택을 누릴 수 없습니다. 계약파기의 원인은 모두 당신의 잘못이기 때문에 회사는 어떠한 책임도 없습니다.”라고 대답했다.
인사부서 담당자의 얘기를 듣고 난 후에 리모 씨는 반신반의했다.
그렇다면 직원이 업무를 감당할 수 없다는 이유로 노동계약을 파기한 경우 정말 경제 보상금의 혜택을 누릴 수 없는 것일까?
[분석]
경제 보상금의 혜택을 누릴 수 있다.
《노동법》제26조의 규정에 따르면 노동자가 업무를 감당하지 못하여 연수 또는 업무조정을 거친 후에도 여전히 업무를 감당하지 못할 경우 고용단체는 노동계약을 파기할 수 있다. 하지만 30일 이전에 미리 서면 형식으로 노동자 본인에게 통보해야 한다. 본 안건에서 리모 씨는 판매 업무를 감당하지 못해 회사가 업무 조정을 한 후에도 여전히 그 임무를 완수하지 못하였다. 《노동법》제26조의 규정에 따르면 이러한 상황에서 회사는 일방적으로 리모 씨와의 계약을 파기할 수 있다. 계약은 취소할 수 있지만 회사가 30일 전에 서면형식으로 리모 씨에게 통보하지 않고 3일의 시간만을 주어 수속을 했기 때문에 법률 규정에 어긋난다. 게다가 회사가 경제 보상금 지불을 거절한 행위는 직원의 합법적인 권익을 침해하였다. 기존 노동부가 《노동계약의 위반 및 파기에 있어서의 경제보상 방법》(노동부 발행[1994]481호)에서 “노동계약의 당사자의 협상이 일치한 후에 고용단체가 노동계약을 파기한 경우 고용단체는 노동자가 현 단체에서 근무한 기간에 따라 1년마다 1개월 임금 상당의 경제 보상금을 지급해야 한다. 최대 12개월을 넘을 수 없다.”고 규정했기 때문이다.
기업 관리자는 다음과 같은 점에 주의해야 한다. 노동자가 업무를 감당하지 못하는 문제는 주관적으로 보면 잘못이 없다. 《노동법》제25조에서 규정한 “노동규율 엄중위반”(줄여서 규율위반)과는 엄연히 다르다. 기본적인 차이는 규율위반은 노동자가 주관적으로 잘못이 있다는 것에 있다. 법률에서는 규율위반으로 인해 계약이 취소하는 경우 보상금이 없으며 업무를 감당하지 못해 계약이 취소할 때 기업은 보상금을 지불해야 한다고 규정하고 있다.
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