[사건 경위]
1999년 4월 30일에 모 의류제조 회사는 생산임무가 긴박하고 외무상품을 급히 제작해야 하기 때문에 “5.1”절 기간에 잔업을 하기로 결정했다. 이와 동시에 5월 1일부터 5월 3일까지의 잔업 통지와 잔업 참여인원 명단을 발표했다. 그중에는 차이(祡)모 씨의 이름도 있었다. 차이모 씨는 메니에르 종합증(Meniere`s Disease)을 앓고 있어 현기증이 자주 났기 때문에 주관부서의 부 공장장에게 “피로 때문에 잔업을 할 수 없음”을 밝혔다. 당시에 부 공장장은 이에 동의하지 않고 작업현장 주임을 찾아가도록 했다. 그래서 작업현장 주임을 찾아가자 그는 “저랑 얘기해 봤자 소용없어요. 저한테는 그럴 권리가 없거든요.”라고 대답했다. 그래서 차이모 씨는 휴가기간에 출근을 하지 않았다. 5월 4일에 이 회사에서는 “차이모 씨가 마음대로 무단결근을 했기 때문에 정직처분 검사를 실시한다. 정직기간에는 임금을 지급하지 않는다. 3일은 무단결근으로 처리하고 그 달의 상여금에서 공제한다.”는 결정을 내렸다. 차이모 씨는 이를 인정할 수 없어 노동분쟁 중재위원회에 제소를 하여 이 결정을 취소하고 자신의 임금과 상여금을 지급하라고 요구했다.
그렇다면 회사의 이런 행동은 합법적일까?
[분석]
《노동법》제4조에는 “고용단체가 생산경영의 필요로 인해 노동협회 및 노동자와 협상 후에 근무기간을 연장할 수 있다.”고 규정되어 있다. 이에 따라 기업의 잔업은 반드시 일정한 절차적 조건에 부합해야 한다. 즉, 협상은 기업이 근무기간을 연장하는데 있어 전제조건이며 반드시 필요한 절차라고 할 수 있다. 만약 협상의 내용이 일치하지 않으면 노동부 발행[1995]309호 문서《(노동법)의 철저한 시행에 있어 몇 가지 문제점에 관한 의견》의 규정에 따라 집행해야 한다. 이《의견》의 제71조의 규정에 따르면 기업은 《노동법》에서 한정한 연장 근무기간 내에서 근무기간을 연장할 수 있고 노동자는 이에 따라야 한다. 기업이 《노동법》에서 한정한 연장 근무기간을 어기고 강제로 근무기간을 연장할 경우 노동자에게는 이를 거절할 권리가 있다. 만약 노동자가 건강이나 집안 사정으로 인해 잔업에 참여할 수 없는 경우 기업은 직원의 사정을 고려해야 하고 노동자의 사정을 존중해야 한다. 강제적으로 직원에게 잔업을 시키는 행동은 옳지 못하다. 모 의류제조 회사는 직원의 구체적인 상황을 고려하지 않으면서 직원과 협상도 하지 않고 직원에게 잔업을 강요하는 행위는 위에서 말한 규정을 위반했다고 볼 수 있다.
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