[사건 경위]
정(鄭)모 씨는 광주의 모 문화유한회사 시장판매부서의 화북지역 대표자이다.
1998년 11월에 회사는 《직원 업무 심사 방법》과 《직원 업무실적 상벌 방법》을 제정하여 1999년 1월 1일부터 정식으로 시행하도록 하였다.
이 회사는 《직원 업무실적 상벌 방법》에서 “매월마다 회사가 요구하는 실적에 달하지 못하면 처음이면 서면 경고를 하고, 두 번째면 과실을 기록하여 200위엔의 벌금을 물도록 하며 세 번째는 엄중처벌을 내려 임금을 낮추거나 강직시킨다. 일 년 동안 4번이나 회사의 요구에 부합되지 않는 경우 바로 해고 처리한다.”고 규정했다.
정모 씨는 1999년 3월부터 6월까지 연속으로 4개월간 회사의 목표지수를 완수하지 못해서 회사에서 해고되었다.
정모 씨는 이를 인정할 수 없어 현지의 노동분쟁 중재위원회에 제소하여 회사의 해고 결정을 취소할 것과 배상을 요구했다.
그렇다면 회사는 이런 식으로 정모 씨를 해고해도 되는 것일까?
[분석]
노동자가 고용단체의 업무를 감당하지 못할 경우 고용단체는 노동자를 바로 해고할 수 있을까? 이 질문의 대한 답안은 당연히 그럴 수 없다는 것이다. 《노동법》제26조에는 “노동자가 업무를 감당하지 못해 연수나 업무 조정을 거친 후에도 여전히 그 업무를 감당할 수 없는 경우 고용단체는 노동계약을 파기할 수 있다. 하지만 반드시 30일 이전에 서면 형식으로 노동자에게 통보해야 한다.”고 규정되어 있다.
그렇기 때문에 노동자가 업무를 감당할 수 없다 하더라도 바로 해고할 수는 없는 것이다. 연수나 업무 조정을 거친 후에 만약 노동자가 여전히 그 업무를 감당해낼 수 없을 때 노동계약을 파기할 수 있는 것이다. 본 안건에서 피소인이 제소인에 대해 “연수”나 “업무 조정”을 실시하지 않고 제소인을 바로 해고시킨 행위는 상술한 법률의 규정을 확실히 위반하였다고 볼 수 있다.
그리고 “업무를 감당하지 못하는 경우”는 대체 어떤 것일까? 노동부[1994]289호 《<노동법>의 몇 가지 조항에 관한 설명》에서는 이를 “요구에 따라 노동계약에 약속된 임무나 동일한 직종, 업무에 종사하는 직원들의 업무량을 완성하지 못할 경우”라고 해석하고 있다. 그렇기 때문에 고용단체는 고의로 높은 정액 기준을 정해 노동자가 이를 완수할 수 없게 만들면 안 된다.
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