[사건경위]
조여사는 제남 모 백화상점의 구두매장의 팀장이다. 1996년1월1일 그는 상점과 계약기간이 4년인 근로계약을 체결. 계약은 1999년12월31일에 종료된다. 1999년11월15일 상점의 오경리는 조여사를 찾아 연말까지 모두 12명의 종업원이 계약기간이 만료되며 그중 8명만이 근로계약 연장을 체결할 수 있다고 알려주었다. 지도층의 민주적인 투표를 통해 조여사는 근로계약 연장을 체결할 수 있는 범위에서 제외되었다. 오경리는 조여사에게 “조팀장은 상점의 업무 골간인데다 여러 차례나 선진 및 우수 당원으로 표창 받았으므로 내 개인적 욕심으로는 조팀장을 남겨두고 싶지만 지도층의 민주적 표결이라 어쩔 수 없네요”고 말했다.
상점은 몇 명 지도층의 주관적인 억측으로 종업원의 채용여부 문제를 결정하였는데 이는 합법적인가? 조여사는 노동중재를 통해 자기의 권리를 되찾고 상점에 그와 근로계약 연장을 체결할 것을 요구할 수 있는가?
[분석]
<노동법>의 제23조에는 “근로계약이 만료되었거나 당사자가 약정한 근로계약 해지 조건이 나타났을 경우 근로계약은 즉시 종료된다”고 규정하였으며 제17조에는 “근로계약 체결 및 변경은 평등, 자원, 합의 원칙에 따라야 하며 법률 및 법규의 규정을 위반하지 못한다”고 규정하였다. 따라서 근로계약 기간이 만료된 후 임의의 일방이 근로계약 연장 체결에 동의하지 않을 경우 근로계약은 자동 종료된다. 본 사례의 상황으로부터 미루어 보면, 조여사와 상점간의 근로계약은 지난해 12월31일에 만료되며 상대방은 1개월 앞당겨 조여사에게 계약종료를 통지하였으므로 이는 합법적이다. 상점은 지도층의 투표방식으로 종업원의 채용여부 문제를 결정하였는데 이는 부적합한 방식임이 당연하다. 이는 개인의 책임을 회피하려는데 그 목적이 있으며 “민주선거”를 남용하는 경향이 존재한다. 그러나 만약 조여사가 고소할 경우 결과는 그에게 유리하지 않을 것이다. 이는 계약연장 체결은 평등 자원을 전제로 하기 때문이다.
만약 조여사가 아래 상황중의 하나에 해당할 경우 즉 직업병이나 산업재해로 인해 전부 또는 부분적인 노동력을 상실한 것으로 인정받은 경우; 병이나 상처를 입어 규정한 치료기간 내에 처해 있을 경우; 임신, 출산, 수유기간 내에 처해 있을 경우에는 노발부[1995]309호의 <중화인민공화국노동법을 관철집행 할 데 관한 약간의 의견>의 제34조의 규정에 따라 상점은 근로계약을 종료할 수 없으며 치료, 임신 및 수유기간이 찰 때까지 자동 연장된다.
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