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| 위약금은 마음대로 약정할 수 있는가? |
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| 글쓴이 : 관리자 |
등록일 : 2005-05-30 |
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[사건경위]
맹 선생은 1998년에 대학을 졸업한 후 국유 기업인 칼러TV 굴지업체와 5년의 근로계약을 체결하였고 계약기간은 1998년10월1일부터 2003년10월1일까지로 약정하였다. 그중 근로자 위약책임 조항에는 “본 계약의 유효기간 내에 을측(종업원을 가리킴)이 기율위반, 작업배치 불복종, 과실로 인한 비밀누설 등으로 갑측(회사를 가리킴)에 의해 해고되었거나 갑측의 동의를 거치지 않고 스스로 이직하였거나, 갑측이나 을측이 아무런 이유 없이 근로계약을 해지 시에는 모두 위약행위로 간주하며 위약 측은 계약을 이행하지 않은 기간에 따라 상대방에게 위약금을 지불해야 하며 금액은 계약 해지 시 종업원 본인의 지난 연도의 수입총액의 2배에 계약기간의 잔여 연한(1년이 미만일 경우 1년으로 계산)을 곱하며, 만약 고용단체가 근로계약 해지를 제출하였을 경우 근로자가 본 회사에서 근무한 근속연한에 따라 매1년 만기 시 1개월의 급여를 지불해야 한다고 규정하였다.
최근 그는 개인의 발전을 고려하여 회사와 근로계약을 종료할 계획이다. 지난해 연도의 그의 총 수입은 25000위안이며 계약 미이행 기간은 3년으로서 계약규정에 따르면 그가 사직할 경우 15만위안의 위약금을 지불해야 한다.
그렇다면 동 계약조항은 유효한가(만약 계약서에 계약 일방에 현저하게 불리한 조항이 있을 경우, 동 계약은 무효로 할 수 있다고 하던데...)? 만약 무효라면 어떻게 대응해야 하는가? 만약 유효하다면 그는 15만위안의 위약금을 지불해야 회사를 떠날 수 있는가?
[분석]
<노동법>제17조에는 “근로계약의 체결 및 변경은 평등, 자원, 합의원칙에 따라야 하며 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 아니된다. 근로계약은 법에 따라 체결해야 만이 법률적 구속력을 가지며 당사자는 근로계약에서 규정한 의무를 이행해야 한다”고 규정하였다. 이로부터 고용단체와 근로자 사이에 체결한 근로계약이 그 내용이 합법적이고 법률, 법규에 저촉되지 않으며 사기 또는 협박 행위가 존재하지 않을 경우 유효계약으로 인정할 수 있음을 알 수 있다. 즉 위약책임 조항은 근로계약의 한 개 중요한 내용으로서 법률적으로 금해야 할 문제가 나타나지 않으면 유효조항에 속한다.
그렇다면 위약책임 조항에 대해 국가에서는 어떠한 규정이 있는가? 노판발[1995]264호의 <노동부사무청, 수습기간 내의 근로계약 해지 의거에 관한 회답>의 제2항에는 “<노동법>의 제19조의 규정에 따라 고용단체와 근로자는 근로계약 중에 ‘근로계약 위반책임’을 약정할 수 있다. 단 쌍방 당사자의 합의를 통해 이루어져야 하며 일방적으로 약정할 수 없으며 약정 내용이 법률, 법규, 규정제도에 저촉되지 않고 공평하고 합리적이며 실제에 부합되는 경우에는 노동쟁의중재위원회는 이를 노동쟁의를 처리함에 있어서의 의거로 삼을 수 있다”고 규정하였다. 위약조항 중의 “쌍방 당사자의 합의 여부”문제에 대하여 근로자 측은 일방적으로 고용단체에서 “일방적으로 약정하였다”는 증거(결국 근로자가 계약에 서명)를 제공하기 어렵다. 따라서 근로자는 위약책임이 “공평, 합리, 실제부합”여부 차원에서 문제점을 찾아내는 것이 바람직하다. 맹 선생이 반영한 상황으로부터 살펴보면, 근로자와 회사간에 체결한 위약책임 조항 중 근로자의 위약책임만 약정하고 고용단체의 위약책임(맹 선생이 제출한 “고용단체에서 근로계약 해지 요구를 제출할 경우 근로자가 동 회사에서 근무한 근속연한에 따라 매1년에 1개월의 급여를 지불해야 하는”문제는 사실상 위약금이 아니라 경제보상금으로서 약정한 것이 아니라 법적으로 규정한 것임)을 약정하지 않았으므로 이는 “공평”조항에서 해결해야 할 문제이다. 이외 맹 선생의 연간 수입이 25000위안인데 15만위안의 위약금을 요구하는 것도 역시 실제에 부합되지 않는다.
따라서 맹 선생은 사직하기 전에 이 문제에 대해 회사와 충분한 교류를 나누고 현지 노동쟁의중재위원회에 자문하는 것이 바람직하다.
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| 구인구직
