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| 장려금으로 초과근무수당을 대체할 수 있는가? |
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| 글쓴이 : 관리자 |
등록일 : 2005-05-30 |
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[사건경위]
구여사는 최근에 모 IT회사에 초빙되어 소프트웨어 설계를 담당하게 되었다. 초빙 시, 회사의 인사부 경리는 그에게 이 직책은 경상적으로 초과근무 해야 하며 평시는 물론, 법정 휴일에도 초과근무를 하여도 초과근무수당이 없으나 한 개 프로젝트가 완성된 후, 회사는 프로젝트 장려금을 발급한다고 알려주었다. 구여사는 국가는 초과근무에 대해 명확하게 규정하였으며 법정 휴일에 초과근무 시 급여의 300%를 지급해야 한다. 프로젝트 장려금은 완전히 회사에 의해 지배되며 구체적으로 얼마나 발급하느냐는 완전히 회사에 결정권이 있으므로 불투명하다고 인정하였다. 인사부 경리는 이는 회사의 규정이므로 그도 어쩔 수 없다고 말하였다.
그렇다면 회사의 이러한 규정은 합법적인가? 장려금으로 초과근무수당을 대체할 수 있는가? 법정 휴일은 어느 시간을 포함하는가? 부녀절과 청년절은 법정 휴일에 속하는가? 그가 회사에 근무 시 3개월의 수습기간을 설정하였는데 이 수습기간에 회사는 그에게 후생복지 보험비를 납부해야 하지 않는가?
[분석]
장려금과 초과근무수당은 급여총액의 구성부분이나 성질이 완전히 다른 두 개 개념이다. 초과근무수당은 표준 근무시간제도와 관련 허가를 거쳐 종합계산 근로시간 제도를 실행하는 기업에서 법률규정에 따라 근로자에게 지불하는 근무시간 연장에 대한 노임보수를 가리킨다. <노동법>의 제44조에는 “다음 각 호의 1에 해당하는 경우 고용단체는 아래의 기준에 따라 근로자의 정상근무시간의 노임보다 높은 노임보수를 지불해야 한다.
(1)근로자의 근무시간을 연장했을 경우에는 일상노임의 150%이상의 노임보수를 지불하여야 한다.
(2)휴식일에 근로자를 근무시키고 보충휴가를 주지 않을 경우에도 일상노임의 200%이상의 노임보수를 지불하여야 한다.
(3)법정휴일에 근로자를 근무시키는 경우에는 일상노임의 300%이상의 노임보수를 지불해야 한다“고 규정하였다. 이로부터 초과근무수당은 법적으로 규정한 것이며 근로자가 근무시간을 연장했을 경우에는 고용단체는 해당 기준에 따라 초과근무수당을 지불해야 함을 알 수 있다. 장려금은 고용단체가 근로자에게 지불하는 초과 노동보수와 수입을 증가하고 지출을 줄이는 노동보수로서 생산장려금, 절약장려금, 노동경쟁 장려금, 장려급여 및 업무 수수료 등을 포함한다. 장려금은 고용단체의 자주권 범위에 속하며 고용단체는 본 회사의 생산경영 특성 및 경제효과에 따라 장려금의 발급여부를 자주적으로 결정할 수 있다. 따라서 동 회사는 장려금을 발급한다는 것을 사유로 종업원들에게 초과근무수당을 지급하지 않는 것은 불법이다.
<노동법>의 제40조에는 “고용단체는 다음과 같은 명절 기간, 즉 1) 양력설 2) 음력설 3) 국제노동절 4) 국경절 5) 법률, 법규에 규정한 기타 휴일 및 명절에는 법에 따라 근로자에게 휴가를 주어야 한다”고 규정하였다. 노판발[1994]289호의 <‘노동법’관련 몇 가지 조항에 대한 설명>의 제40조 제2항에는 “법률, 법규에 규정한 기타 휴일 및 명절”은 구체적으로 부녀절에는 반날 휴가를 주고 소수민족의 습관 휴일은 소수민족이 모여 사는 지역의 인민정부에서 휴일을 규정하며 기타 기념일은 휴가를 주지 않는다. 따라서 법정 휴일은 부녀절(반날)을 포함하나 청년절을 포함하지 않는다.
후생보험 납부 문제에 대하여, <노동법>의 제72조의 “고용단체와 근로자는 사회보험에 가입하고 사회보험비를 납부해야 한다”는 규정에 따라 구여사가 수습기간 내에 있더라도 회사는 제때에 충분한 액수의 후생보험비를 납부해야 한다.
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