외상투자기업 노동관리규정

(노동부, 대외무역경제합작부 1994년 8월 11일 반포)



(제1조)

외국투자기업(이하 \"기업\"이라 약칭함) 및 그 종업원의 합법적 권익을 보장하고 기업과 종업원간의 안정적이고 화합적인 노사관계를 확립, 수호, 발전시키기 위하여 국가법률 및 행정법규에 근거하여 본 규정을 제정한다.

(제2조)

본 규정은 중화인민공화국 국내에 설립한 중외합자경영기업, 중외합작경영기업, 외상독자기업, 중외주식회사 및 그 종업원에게 적용한다.

(제3조)

현 및 현급(縣級)이상 각급 인민정부의 노동행정부서는 본 규정에 의거하여 기업의 종업원 채용, 직업교육, 임금, 보험복지 대우와 노동안전 위생 등에 대해 감찰한다.

(제4조)

기업이 제정한 규정제도는 국가의 법률, 행정법규를 위반하지 못한다.

(제5조)

기업은 국가의 관련 법률, 행정법규에 따라 종업원모집의 일시, 조건, 방식, 인원수를 자주적으로 결정한다.

기업은 종업원 모집시 기업소재지 노동부문이 확인한 직업소개센터(또는 직업소개소)에서 모집할 수 있고 현지 노동행정부서의 동의를 얻어 직접 모집하거나 타지방에서 모집할 수도 있다.

기업은 근로계약중인 타 기업의 종업원을 모집하지 못한다. 아동직공의 채용은 금지된다.

(제6조)

기업이 종업원을 모집할 때에는 중국 내에서 중국종업원을 모집해야 하고 외국국적 및 대만, 홍콩, 마카오 지역의 종업원을 모집할 필요가 있을때에는 국가 관련규정에 따라 현지 노동행정부서의 비준을 받아야 하며 취업증 등 관련수속을 밟아야 한다.

(제7조)

기업은 직업훈련제도를 마련하여 근로자에게 직업교육을 시켜야 한다. 기술직종에 종사하거나 특수기능을 요하는 근로자는 교육을 필한 증서를 소지하여야만 기술직에 종사할 수 있다. 교육비용은 국가관련규정에 따라 인출하고 사용한다.

(제8조)

근로계약은 종업원 개인이 기업과 서면형식으로 체결한다. 노조(노조가 없을 때에는 종업원 대표를 선출해야함)는 종업원을 대표하여 기업과 근로보수, 근로시간과 휴가, 노동안전위생, 보험복지 등의 사항에 대해 협상을 거쳐 단체협약을 체결할 수 있다.

근로계약, 단체협의 내용은 국가의 관련법률, 행정법규에 부합하여야 한다.

(제9조)

근로계약을 체결한 후 1개월 내에 현지 노동행정부서에 가서 검증을 받아야 한다. 단체협약을 체결한 후에는 현지 노동행정부서에 등록해야 한다.

노동행정부서가 접수일로부터 15일 내에 이의를 제기하지 않으면 단체협약은 효력을 발생한다.

(제10조)

근로계약이 만기되었거나 쌍방이 약정한 종결요건이 발생했을 때에는 근로계약이 종결된다. 쌍방이 동의하면 근로계약을 새로이 체결할 수 있다. 근로계약을 변경할 때에는 쌍방의 협상, 동의를 거쳐야 하고 근로계약 변경수속을 밟아야 한다. 근로계약의 변경내용은 근로계약 쌍방이 협의하여 결정할 수 있다.

(제11조)

다음 각 호에 해당하는 사유중 하나가 있으면 기업 또는 종업원은 근로계약을 해지할 수 있다.

1. 근로계약 당사자가 협상하여 의견이 일치한 경우

2. 견습기간중 채용조건에 부합되지 않음이 발견되었거나 종업원이 근로계약을 이행하지 않거나 작업규율과 기업이 법에 따라 제정한 규정제도를 위반하거나 노동교양을 받거나 형 판결을 받은 경우, 기업은 근로계약을 해지할 수 있다.

3. 기업이 폭력, 위협, 감금 또는 신체의 자유를 해치는 기타 수단으로 근무를 강요하거나 기업이 근로계약을 이행하지 않거나 국가법률, 행정법규를 위반하여 근로자의 합법적 권익을 침해할 경우 종업원은 근로계약을 해지할 수 있다.

(제12조)

다음 각 항에 해당하는 사유 중 하나가 있으면 기업은 노조의 의견을 청취한 후 근로계약을 해지할 수 있다. 단 30일전에 서면형식으로 종업원 본인에게 통지해야 한다.

1. 종업원이 질병 또는 업무외적 부상으로 인한 치료기간 만료 후에도 원 직종에 종사할 수 없거나 기업이 별도로 배치하는 직종에도 종사할 수 없는 경우

2. 교육을 시켜 직종을 변경한 후에도 종업원이 여전히 업무수행능력이 없는 경우

3.근로계약체결시에 근거로 했던 객관적 상황에 변화가 발생하여 원근로계약을 이행할 수 없게 되고 근로계약변경을 위한 쌍방의 협상이 결렬된 경우

4. 기타 법률, 법규에 규정한 상황이 발생된 경우

(제13조)

종업원이 직업병 또는 작업중 부상으로 인해 노동능력을 완전히 상실 했거나 부분적으로 상실했다는 것이 확인된 경우, 근로자가 질병으로 인해 규정된 치료기간 중인 경우, 여성근로자가 임신, 출산, 수유기간 중인 경우에 고용단위는 근로계약을 해지하지 못한다. 직업병 또는 작업중 부상으로 장애자가 된 근로자 본인이 근로계약 해지를 요구하면 기업은 현지 정부의 규정에 따라 사회보험기구에 산업재해 피해자 취업안정기금을 납부해야 한다.

근로자의 질병 또는 업무외적 부상으로 인한 치료기간은 현행 규정대로 집행한다.

(제14조)

기업은 임금지급시 동일노동 동일보수의 원칙에 준수해야 한다. 종업원의 임금수준은 기업의 발전을 기초로 매년 인상되어야 한다. 종업원의 임금수준은 기업이 현지 인민정부 또는 노동행정부서가 발표한 임금 가이드라인에 근거하여 단체협약을 통해 결정한다.

종업원의 법정 작업시간내의 최저임금은 현지 최저임금기준보다 낮아서는 안된다.

(제15조)

기업은 화폐형식으로 매월 최소 1회 정해진 시간에 종업원의 임금을 전액 지급해야 하고 종업원의 개인소득세를 공제후 대리납부해야 한다.

(제16조)

기업은 관련규정에 따라 근로임금 통계를 산출하고 관할 노동행정부서, 재정부서, 통계부서 및 기업주관부서에 근로임금 통계표를 제출해야 한다.

(제17조)

기업은 국가 관련규정에 따라 양로, 실업, 의료, 산업재해, 출산 등 사회보험에 가입하고 지방인민정부가 규정한 기준에 따라 사회보험기구에 사회보험료를 정해진 날에 전액 납부해야 한다. 보험료는 국가규정에 따라 지출한다. 종업원 개인도 관련규정에 따라 양로보험료를 납부해야 한다.

(제18조)

기업은 종업원 노동수첩과 양로보험수첩제도를 수립하고 종업원의 근로연한, 임금 및 양로, 실업, 산업재해, 의료 등 사회보험비용의 납부, 지급상황을 기록해야 한다.

(제19조)

기업은 본 규정 제11조 제1항, 제3항과 제12조 규정에 따라 근로계약을 해지한 종업원에 대해 생활보조비를 한꺼번에 지급해야 한다. 본 규정 제12조 제1항의 규정에 따라 근로계약을 해지할 경우에는 생활보조비와 의료보조비를 지급해야 한다.

(제20조)

생활보조비와 의료보조비 기준은 본 기업에서의 근무연한에 근거하여 계산한다.

생활보조비는 만 1년당 본인 1개월분의 실질임금을 지급한다. 의료보조비는 본 기업에서 근무한 연한이 5년 미만일 때에는 본인의 3개월분의 실직임금을 지급하고 5년 이상일 때에는 6개월분의 실질임금을 지급한다. 본 기업에서 근무한 연한이 6개월이상 1년미만일 때에는 1년으로 계산한다. 생활보조비와 의료보조비의 지급계산기준은 본인이 근로계약을 해제하기전 6개월간의 월평균 실질임금에 근거하여 계산한다.

(제21조)

기업이 관련규정에 따라 해산을 선포하거나 쌍방의 협상을 통해 근로 계약의 해지를 동의한 경우에는 작업중 부상 또는 직업병으로 인해 치료 또는 요양중에 있음을 병원이 증명한 근로자와 치료결과 노동능력을 완전히 또는 부분적으로 상실했음이 노동감정위원회에 의해 확인된 근로자, 작업중 사망한 근로자의 규휼(극빈자)혜택을 받는 유족, 임신, 출산, 수유기에 있는 여성근로자, 각종 사회보험에 가입하지 않은 종업원에 대해서는 기업 소재지 인민정부의 관련규정에 근거하여 필요한 생활 및 사회보험비용을 사회보험기구에 한꺼번에 지불해야 한다.

(제22조)

기업종업원의 재직기간중 복지대우는 국가 관련규정에 따른다.

(제23조)

기업은 현지인민정부의 규정에 따라 중국 종업원의 주택기금을 적립해야 한다.


(제24조)

기업종업원은 국가가 정한 명절휴일, 공휴일, 귀성휴가, 경조휴가, 여성근로자의 출산휴가 등의 휴가를 받는다.

(제25조)

기업이 단체협약 체결문제로 인해 노조 또는 종업원대표와 발생한 쟁의를 당사자 쌍방이 협상으로 해결할 수 없을 때에는 현지 노동행정부서에서 쟁의 쌍방을 도와 협상을 처리할 수 있으며 기업의 단체협약 이행문제로 인해 발생한 쟁의를 쌍방이 협상하여 해결할 수 없을 때에는 법에 의해 중재를 신청하거나 제조할 수 있다.

(제26조)

기업의 노동쟁의, 노동안전 위생, 작업중 부상사고에 관한 보고와 처리, 작업시간, 여성근로자와 미성년근로자의 특별보호 등은 국가규정에 따른다.

(제27조)

기업 또는 종업원 일방이 근로계약을 위반하여 상대방의 이익을 침해하고 손실을 초래했을 때에는 배상책임을 져야 한다.

(제28조)

기업이 본 규정을 위반하고 종업원을 모집했을 때에는 현지 노동행정부서는 기업에 피모집자 월 평균임금의 5∼10배에 해당하는 벌금을 부과하며 모집한 종업원을 방출할 것을 명한다.

(제29조)

종업원 임금이 현지 최저임금수준보다 낮을 때에는 현지 노동행정부서가 기한부 시정을 명하여 기업은 최저 임금수준에 따라 임금을 추가지급하고 아울러 실질 지급임금과 최저 임금수준간 차액의 20∼100%를 종업원에게 보상금으로 지급해야 한다. 실질 지급임금과 최저임금수준과의 차액 및 보상금 지급을 거절할 때에는 기업에 대해 실질 지급임금과 최저임금 수준과의 차액 및 보상금의 1∼3배에 해당하는 벌금을 부과한다.

임의로 근무시간외 작업을 시켰을 때에는 즉각 시정해야 하고 시정하지 않을 때에는 규정을 초과한 총 작업시간에 따라 1인당 매월 실질임금의 시간, 일 평균수의 5배에 해당하는 벌금을 부과한다.

(제30조)

기업이 종업원을 위한 사회보험수속을 하지 않았을 때에는 노동행정 부서가 규정한 기한내에 보충수속을 밟아야 하며 기한대로 각종 사회보험료를 납부하지 않은 때에는 기한을 넘긴 날로부터 매일 의무 납부금의 0.2%에 해당하는 체납금을 추가로 납부해야 한다. 체납금은 각 해당 항목의 사회보험비용에 산입한다.

(제31조)

기업이 노동안전 위생규정을 위반했을 때에는 기한부 시정 또는 생산 정지를 명하고 관련규정에 따라 벌금을 부과한다.

(제32조)

노동행정부서의 노동감찰을 방해하거나 거절할 때에는 월 경영 및 판매수입의 0.1%이하에 해당하는 벌금을 부과한다.

(제33조)

이상 각종의 벌금은 현지 노동행정부서에서 경고를 한 후 여전히 시정하지 않은 경우에 부과한다.


(제34조)

상기 행정처벌은 노동행정부서에서 법에 의해 집행하며 벌금은 모두 국고에 귀속된다.

(제35조)

해외교포와 대만, 홍콩, 마카오 투자자가 중국대륙에 투자하여 설립한 합자경영기업, 합작경영기업, 자본전액을 소유한 기업 및 주식회사는 모두 본 규정을 적용한다.

(제36조)

본 규정은 노동부의 해석에 따른다.

본 규정은 공포일로부터 시행한다. 외국투자기업 노동관리에 관련된 과거의 규정이 본 규정에 저촉될 때에는 본 규정에 따라 집행한다.