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한 글 : 직무급
중 문 : 職務給
영 문 : job classification wage
해 설 : 요약
근로자의 직무를 기준으로 하여 결정되는 임금. 직능급과 더불어 업무급의 주요한 형태를 이룬다. 1920년대에 미국에서 노무관리의 일환으로 창안되어, 40년대에 실질임금의 저하에 따른 노동의욕 상실에 대한 대응책으로 널리 활용되었고, 본격적인 보급이 이루어지게 되었다. 제 2 차세계대전 후 여러 선진국에 확대되었는데 직무급은 대략 3단계를 거쳐 설정된다.

설명
근로자의 직무를 기준으로 하여 결정되는 임금. 직능급과 더불어 업무급의 주요한 형태를 이룬다. 1920년대에 미국에서 노무관리의 일환으로 창안되어, 40년대에 실질임금의 저하에 따른 노동의욕 상실에 대한 대응책으로 널리 활용되었고, 본격적인 보급이 이루어지게 되었다. 제 2 차세계대전 후 여러 선진국에 확대되었는데 직무급은 대략 3단계를 거쳐 설정된다. ① 대상이 되는 전 직무에 대하여 직무분석을 하고, 각 직무에 포함되는 작업범위, 그 수행에 필요한 조건(지식·숙련정도·자격여부) 등을 결정하여 직무를 확정하고 표준화한다. ② 확정된 각 직무에 대해서 중요도·난이도·책임도 등을 측정하는 직무평가를 하여 그 결과를 바탕으로 각 직무의 상대적인 가치서열을 결정한다. ③ 이 평가결과를 임금과 결부시켜 직무임금률을 정한다. 이 때 평가결과 이외에도 시장임금의 동향, 기업의 임금정책 등이 첨가되어 최종적으로 결정되는 경우가 많다. 직무급은 크게 나누어, 각 직무마다 각기 다른 임금률을 결정하는 개별직무급과 각 직무를 몇 개의 직급으로 통합하여 임금률을 정하는 직급별직무급이 있다. 또한 하나의 직무·직급에 단일한 임금률을 대응시키는 단일직무급과 임금률에 일정한 폭을 두는 범위직무급으로 구별할 수 있다. 직무급은 업무내용에 대응하여 지불 형태를 취하고 있는 점에서 합리적인 동시에 공정한 임금인 것처럼 보이나, 예를 들어 직무평가에 있어서 평가요소의 선정과 그 비중을 결정하는 방식, 평가결과와 임금의 결부방식에는 객관적 기준이 없어 다분히 기업이 자의적(恣意的)으로 결정하는 등 주관에 좌우되는 점이 많다. 또한 직무별 정원설정이 승진통제를 불가피하게 하여 근로자 상호간의 승진경쟁, 기업에 의한 차별적 관리를 초래하는 등 오히려 불공정성을 확대하는 측면도 있어서 노동조합측에서는 강력하게 반대하고 있는 실정이다.
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