[사건경위]
고여사는 1995년 연초에 모 복장유한회사(한국기업)의 종업원으로 입사하였다. 1999년4월까지 동 회사는 노동법을 실행하지 않았을 뿐만 아니라 스스로 근무시간을 연장하며 근로계약을 체결하지 않았다. 고여사는 이를 사유로 회사와 근로관계를 해제할 것을 요구하였다. 회사의 동의를 거쳐 쌍방은 관련수속을 밟았다.
그 후 고여사는 친구 및 업계인사들로부터 <노동법> 및 관련 법률에 따라 근로관계를 해제한 후 기업은 해당 종업원에게 경제보상금을 지불해야 한다는 것을 알게 되었다. 그리하여 고여사는 회사를 찾아 5개월의 급여를 경제보상금으로 지급해줄 것을 요구하였으나 관련 답장을 얻지 못했다. 그리하여 고여사는 현지 노동감찰대대에 고발하였으나 그들은 이러한 상황에서 기업과 종업원은 협상을 통해 해결해야 하며 경제보상금을 주든지 안주든지 기업으로 놓고 말하면 모두 불법이 아니라고 대답했다.
그렇다면 당사자가 합의를 통해 근로관계를 해제한 경우 기업은 경제보상금을 지급해야 하는가?
[분석]
노부발[1995]309호의 <중화인민공화국노동법을 관철집행 할 데 관한 약간의 의견>제36조에는 “고용단체는 노동법 제24조, 제26조, 제27조의 규정에 따라 근로계약을 해지할 경우 <노동법>과 노동부의 <근로계약의 위반 및 해지 시의 경제보상방법>(노부발[1994]481호)에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다”고 규정하였다. 여기에서 말하는“제24조”는 당사자간의 일치한 합의를 통해 근로계약을 해지한 경우를 가리킨다. 하지만“당사자의 일치한 합의”란 이 조건을 구비하기만 하면 기업은 경제보상금을 꼭 지급해야 한다는 것은 아니다. 노부발[1994]481호 문건의 제5조에는 당사자간의 일치한 합의를 통해 고용단체에서 근로계약을 해지하였을 경우 근로자는 경제보상금을 받을 수 있는 권리를 향유한다고 규정하였다. 노판발(勞辦發)[1996]33호의 <노동부사무청,‘근로계약을 종료 또는 해지 시의 경제보상금을 발급할 데 관한 청구’에 대한 회답>의 제2항에서도 “고용단체가 노동법 제24조의 규정에 따라 쌍방의 일치한 합의를 통해 종업원과 근로계약을 해지하였을 경우 근로자에게 경제보상금을 지급해야 하며 근로자 본인이 근로계약 해지를 제출하였을 경우에는 고용단체는 경제보상금을 지급하지 않아도 된다”고 규정하였다.
본 사례로부터 살펴보면 고여사와 회사간의 근로관계 해지는 고여사가 먼저 제출하였으므로 동 회사가 “근무시간 연장, 노동계약을 체결하지 않은”등 문제가 존재하더라도 회사는 모두 경제보상금의 지급을 거절할 수 있다. 따라서 현지 노동감찰대대의 답장은 정확하다.
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