노무관리

우리 투자기업의 해외 현지기업에서의 노무관리는 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다. 우리와는 문화와 경제 환경이 다르고 특히 우리와 전혀 체제가 다른 사회주의 경제체제하에서 수십년간 적응된 중국에서 노무관리를 효율적으로 한다는 것은 쉬운일이 아니다. 투자 초기에 비해 지금은 우리 투자 기업들도 상당한 경험이 축적되어 있어 노사분규가 많이 줄어들고 있는 상황이지만, 여전히 노무관리 문제는 중국 투자기업의 경영관리의 핵심 사항중의 하나이다. 이는 특히 우리 기업의 중국 투자는 그 동기가 대부분 중국의 저렴한 노동력의 활용에 있으므로 노무관리를 어떻게 효율적으로 하느냐가 투 자의 성패를 좌우하는 가장 핵심요소중의 하나임에는 틀림 없다.
중국에 진출한 한국기업들은 어떤 형태로든 특히 투자초기에 중국 노동자들과 노사 분규를 치르고 있 다고 생각하면 된다. 중국인 노동자들과 갈등이 야기되는 가장 큰 이유는 한국과 중국의 경제운용 체 제가 근본적으로 다르다는 데 있다. 특히 체제의 차이에 따른 노무관리 관행과 노동문화의 차이로 인 해 노사갈등이 발생하고 있는데 중국진출 초기보다는 많이 나아졌으나 아직도 중소기업의 경우는 노 사갈등이 심각한 수준이다.
대기업은 작업환경이 중국 기업보다도 훤씬 좋으며 임금 수준도 중국기업의 일반적 수준보다 높기 때 문에 임금과 관련된 노사분쟁이 발생할 소지는 상대적으로 적다. 또한 대기업의 경우 노사분규가 비 교적 적은 것은 일반적으로 관리자를 포함한 현지 파견자들의 자질도 비교적 우수하며 충분한 파견 전 교육 등이 행해지고 있는 점도 한 이유로 들 수 있을 것이다. 그러나 중국의 사회,경제,문화 특성에 서 연유하는 현지 노동문화의 차이와 한국 관리자의 현지에 대한 이해 부족, 그리고 한국식 노무관리 방식의 무리한 적용에 따르는 마찰이 많기 때문에 정도의 차이는 있으나 업종이나 기업 규모에 관계 없이 모든 기업이 노사갈등의 요인을 안고 있다고 할 수 있다.
중국진출 한국기업에서의 노사갈등은 주로 노동문화의 차이에서 발생하고 있다.
대부분의 한국기업들은 이미 자본주의 국가에서 훈련되고 자본주의식 경영방식에 익숙해져 있다. 노 동자 관리나 생산관리도 대부분 자본주의적 효율성을 중심으로 짜여져 있다. 따라서 한국 투자기업들 은 해외투자에 따른 초기 긴장과 짧은 기간 안에 투자액을 회수해야 하는 강박관념이 결합되어 생산 초기에 노동강도를 매우 높이는 경향이 일반적이다. 즉 생산성 측면에서만 노무관리를 시도하는 경향 으로 표출된다.
중국은 사회주의 국가로서 노동자들의 의식, 노동관습이나 노동문화, 노무관리 방식 등 모두가 사회주 의 체제의 일반적인 특성을 가지고 있다. 즉 사회주의 체제의 평등의식으로 인한 상하관계의 인식부족, 국영기업의 특성에 따른 주인의식 부족과 기업에 대한 충성심 부족, 일의 성과가 보수와 연계되지 않는 점, 인센티브 시스템의 부재로 인한 책임의식의 부족과 근로자세의 해이함 등 사회주의 체제의 노동문 화의 특성을 그대로 반영하고 있다. 이러한 특성은 바로 품질관리 관념의 결여, 생산성에 대한 개념 부 재, 나태한 근로자세와 책임의식 결여로 일반화 되어 나타난다.
그러나 한국기업의 경우는 지난 30년간의 고성장기에 형성된 억압형 노동문화와 노무관리 방식이 한 국형 노무관리 방식의 전형으로 자리잡고 있기 때문에 이것을 그대로 중국에 적용시키기에는 큰 무리 가 따르고 있는 것이다. 급격한 성장과 경쟁으로부터의 생존을 위한 경쟁중심의 노동문화, 그리고 엄 격한 상하관계와 기업에 대한 충성심을 중심으로 한 억압적 한국형 노무관리 방식은 상대적으로 느슨 한 사회주의 중국의 노무관리 방식과 노동문화와는 많은 차이가 있다.
이러한 상황하에서 대부분의 한국 투자기업 관리자들은 한국에서 생산, 경영하던 방식을 그대로 도입 하고자 노력하는 것이 일반적이다. 그러나 이미 사회주의 체제 안에서 생활습관이나 사고방식이 체질 화되어 있는 중국측 노동자들에게는 이것이 매우 속도가 빠르고 높은 노동강도의 것으로 인식되어 불 만사항으로 작용하게 된다.
노사갈등의 또다른 요인으로 들 수 있는 것은 한국 관리자들, 특히 중간 관리자 및 기술자들의 업무추 진과 관련된 자질부족과 현지인에 대한 오만한 자세를 들 수 있다. 또한 한국 관리자의 업무지시 방식 이 업무규정에 근거하여 매뉴얼화 되어 있지 못하고 주로 감정적이며 비조직적인 방법, 예를 들면 구 두로 행해지는 경우가 많다. 이와 달리 중국의 전형적인 업무추진 방식은 사회주의 경제체제하의 특 성 때문에 규정에 의존하는 경향이 많다. 이와 같은 중국식 업무추진 방식에 익숙한 현지 근로자들의 경우 비조직적인 한국식 업무지시 스타일(예를 들면 자세한 설명없이 구두로 업무만 지시)에는 익숙 하지 못하기 때문에 업무를 잘 이해하기 힘들다. 게다가 언어의 차이가 있기 때문에 업무추진에 실수 가 발생하는 경우도 많이 나타나고 있다. 그러나 한국관리자들이 이러한 차이점을 이해하려 들지 않고 현지 근로자들의 나태와 무성의 등으로 인한 실수로 간주하여 과잉문책을 하는 경우가 많아 현지인들 과의 갈등을 일으키는 요인이 되고 있다.
이외에도 한국 관리자들의 비조직적인 관리방식뿐만 아니라 관리자들의 현지인에 대한 잘못된 의식과 자세도 노사갈등의 주요 요인이 되고 있다. 한국기업의 외국진출 역사가 일천하기 때문에 많은 한국의 관리자들이 해외에서 외국의 근로자들을 관리해본 경험이 부족하다 따라서 현지 근로자들에 대한 객 관적 평가를 하기 보다는 개인의 주관적인 평가에 의해 현지인을 무시하는 경향이 많다. 중국의 경우 1인당 국민소득이 낮으며 그들의 생활여건이 우리와 비교할 때 열악하고 비위생적이다. 따라서 일반적 으로 한국사람들은 중국인을 우습게 보고 인간적으로 무시하는 경향이 많다.
또한 그들의 역사나 문화에 대한 이해가 부족하기 때문에 그들의 문화와 관습에 대해 노골적으로 무시 하는 태도를 보이는 경우가 많다. 뿐만 아니라 중국은 직장이나 가정에서 여성의 권한이 상당히 강한 편으로 남녀평등은 법적으로 보장되고 있으며 노동법에도 여성근로자들의 권익보호에 대해 많은 배려 를 하고 있다. 그러나 이와 대조적으로 한국에서 파견된 관리자들의 경우 아직도 남성우위 관습에 익 숙하기 때문에 공장이나 사무소의 현지인 여성근로자들에게 무례한 행위를 하는 경우가 많으며 이것 이 노사갈등의 원인이 되기도 한다.
이와 같은 체제의 차이에 따른 관습, 노동문화의 차이, 그리고 양국의 노무관리 방식의 차이, 파견 관리 자들의 현지에 대한 이해 부족. 업무수행에 있어서의 자질문제, 그리고 그릇된 현지인에 대한 인식과 현지인을 무시하는 태도 등이 중국에 투자진출한 한국기업의 노사갈등의 주요 요인이 되고 있다.
대중투자에 성공하기 위해서는 이러한 노무 관리상에 발생할 수 있는 문제를 미연에 방지하고 효율적인 생산체제를 확립하는 것이 무엇보다도 중요하다. 또한 중국인 노동자의 노무관리상에 문제가 나타났을 경우 어떻게 대응하느냐가 중요한 과제중의 하나이다. 그동안 한국투자기업에 축적되어 있는 노무관리 경험중 중요한 노무관리 방안을 소개하면 다음과 같다.
① 한국에서 파견된 관리자들이 무엇보다도 자기 중심적 사고와 한국에서 가졌던 기존의 고정관념을 빨리 탈피해야 하며 생산 현장에서 솔선 수범하는 모범을 보여야 한다. 이는 곧 사회주의 체제와 시장경제 체제하에서의 노동환경과 노동관습을 잘 이해해야 하는 것과도 연관된다. 중국인들은 오 랜 기간 사회주의 체제하의 노동관습에 익숙하기 때문에 우리의 노무관리 방식을 급격하게 도입할 경우 중국 노동자들이 이해하기 힘들며 또한 따르기 힘들다. 또한 노동강도에 있어서도 차이가 많이 나기 때문에 마찰이 생기며 노사갈등 요인이 되기 쉽다. 따라서 생산성 위주로 한국에서 적용했던 방식에서 벗어나 중국의 경제 환경, 노동자 의식, 사고방 식 등을 빨리 파악하여 거기에 맞는 중국적 경영사고를 다시 형성해야 한다. 뿐만 아니라 말로만 중 국인 노동자들을 교육시킬 것이 아니라 교육시킨 내용을 몸소 실천을 통해 보여주는 것이 중요하다. 파견관리자들의 모범적인 생활도 중요한데, 특히 노동자와의 불미스런 일들을 피해야 하고 그들을 인격적으로 대하는 자세가 필요하다.
② 공장장을 중국인으로 임명하여 권한을 대폭 부여할 필요가 있다. 생산라인을 관리하는 담당자로 서 우수 근무자를 발탁하여 공장장으로 승진시켜 관리를 맡기는 방법도 한 방안이다. 현지인 공장 장은 현장에서 발생하는 일들을 파악 처리하고, 현장의 요구사항을 사장(총경리)에게 전달하며 사 장에 대하여 노동자의 입장을 대변함과 동시에 노동자에 대하여는 사장의 입장을 대변하는 역할을 하도록 한다. 이 경우 일반적으로 생산성도 향상되며 노동강도 등에 따른 한국 경영자에 대한 불만 도 줄어드는 것으로 확인되고 있다. 즉 책임 있고 능력있는 중국인 공장장이 생산활동을 관리할 경 우 한국인보다는 중국 노동자 관리에 더욱 효율적일 수 있고 마찰도 크게 줄일 수 있다. 또한 중국인 노동자에 대한 오해의 소지도 줄어든다는 잇점이 있다. 따라서 무엇보다도 신뢰할 수 있고 능력있는 중국인을 채용하거나 선발하는 것이 중요하다.
③중국인 노동자의 이직을 막을 수 있는 방안이 강구되어야 한다. 중국진출 외자기업이 노무관리상의 애로사항으로 가장 많이 지적하는 것이 노동자의 높은 이직율이다. 일정한 기술을 습득한 숙련 노동 자들이 인근에 새로 진출한 동종 기업으로 자리를 옮기는 경우가 많으며 대기업이나 타 외국기업에 비해 상대적으로 임금이 낮은 중소기업의 이직율이 높은 편이다. 특히 외국인 투자업체가 많이 진출 해 있는 곳일수록 이직율이 높다. 이직율이 높을 경우 그동안 확보해 놓은 숙련공을 잃어버림으로써 생산차질을 초래할 수 있고, 경우에 따라서는 기업의 중요한 비밀을 누설함으로써 막대한 손실을 입 을 수도 있다. 따라서 노동자의 잦은 이직을 막고 안정적인 기업활동을 할 수 있기 위해서는 작업환경 개선과 후생복지 시설 투자 등에 보다 큰 노력을 기울여야 한다. 아울러 노동자들이 회사에 대해 좋은 인상을 갖도록 해주는 것이 중요하다. 복지시설 제공 등 기업환경을 개선해서 노동자들이 회사에 대 해 자부심을 느낄 수 있도록 해주어야 하고 노동자들의 고충도 잘 처리해 주어 회사에 소속감을 느낄 수 있도록 하여야 한다.
④ 생산성 향상을 위해 다양한 성과급 제도를 개발, 도입할 필요가 있다. 중국인 노동자들은 이미 평등 한 분배제도에 익숙해져 있기 때문에 동일한 임금지급을 통해서 노동 의욕을 고취시키는 데는 한계 가 있다. 따라서 임금과 보너스의 차등지급 등 성과급 제도의 운용을 통해서 경쟁의 원리를 이해시켜 야 할 것이다. 현재 중국에 진출한 많은 외국인 투자기업들이 인사고과 제도, 보너스 지급, 할증금 제 도 등 다양한 성과급 제도를 실시하고 있다. 대부분 한국 투자기업에서 성과급제도를 통하여 노동자 들의 근로의욕을 고취시키고 있는데 초기의 시행과정에서는 약간의 반발이 있었으나 지금은 정착이 잘 되고 있는 것으로 나타나고 있다. 단지 지나친 임금 차별 등은 문제를 더욱 악화시킬 수 있다는 점 은 충분히 감안해야 할 것이다.
성과급 제도 도입을 위해서는 노동자 개개인의 업무 수행능력에 대한 평가가 필요한 바, 노동자에 대 한 실기 테스트를 통하여 그 결과에 따라 급여를 조정한다던가 상벌을 주는 방법, 각 조별로 업무 할 당량을 부여하는 방법 등을 생각해 볼 수 있다.
⑤ 엄격한 회사 내규를 제정하고 이를 지속적이고도 일관되게 시행해야 한다. 중국의 사회주의 노동문 화에서 파생되는 느슨한 근무태도 등을 회사의 엄격한 내규을 통해서 관리하는 것이 좋다. 중국인들 은 일반적으로 사회주의 체제의 영향 때문에 법, 규정 등은 잘 지키는 편이다. 따라서 한국 관리자들 의 개인적인 질책을 통해서 중국 근로자들의 근무자세를 바꾸는 것은 힘들지만 규정을 통해서 그들 을 관리하면 잘 순응하는 편이다. 특히 중국사람들은 돈에 대해서 아주 민감하기 때문에 벌금제도를 도입하면 아주 효과적이다. 한국 관리자들과 중국 근로자 사이의 마찰을 방지하고 중국 근로자들의 자 존심도 건드리지 않기 위해서는 철저하게 규정에 입각한 관리를 하는 것이 좋다. 단 회사의 규정의 적 용은 엄정하게 하고 지속적이며 일관되게 해야 할 것이다.
⑥ 조선족과 한족 노동자들 사이에 마찰이 발생하지 않도록 하여야 한다. 조선족 고용은 한국 투자기업 에게서만 나타나는 특수한 문제로서 언어소통, 혈연, 민족적인 동질성, 동포애 등의 이유로 조선족의 고용을 선호하는 경향이 있으며, 이로 인해 한족 노동자와의 마찰이 생기기도 한다. 마찰을 해소하기 위해서는 기본적으로 한족과 동일한 노동을 하는 조선족에 대해서는 동일한 대우를 하여 마찰의 소지 를 사전에 방지하는 것이 바람직하다. 현재 많은 기업들이 조선족 노동자들에 대하여 한족과의 동일 임금 이외에 약간의 통역수당을 지급하고 있는데 이 경우도 이에 대한 규정을 만들어서 한족 노동자 들이 오해를 하지 않도록 하는 것이 중요하다.
그리고 중국에 진출하고 있는 대부분의 한국기업들은 조선족들이 손재주가 뛰어나고 임기응변에 능 하기 때문에 한족에 비해 빨리 작업 반장으로 임명되는 경우가 많은데 한족 근로자들의 오해를 불식 하기 위해서는 관련 조선족의 능력 및 근면성을 공개적으로 객관화한 다음 승진시키는 것이 좋다. 조 선족과의 갈등을 줄이기 위해서는 중국내 조선족이 한국인이 아닌 중국인이라는 사실을 인식하는 것 도 중요하다.
⑦ 노동자 해고와 관련된 제도를 명확히 하여야 한다. 한국 투자기업 생산활동에 맞지 않는다고 해서 일 방적으로 해고를 통보한다던가 하는 일은 문제를 심각하게 만들 수 있다. 해고된 노동자가 다수일 경 우에는 더욱 문제가 된다. 대체적으로 이러한 문제가 발생할 경우 해당 지역의 黨政이 개입하게 되고 그 기업은 어떤 형태로든 압력이나 불이익을 받을 가능성이 높아진다. 따라서 해고를 할 수 있는 조건 들을 중국의 법 테두리안에서 명확하게 하고 이를 평소의 노동자 교육을 통해 인식시키며 해고시에도 사전에 해당 관청이나 관련기관에 해고 사유를 설명해 주는 등 문제발생의 소지를 줄이는 것이 중요 하다.
⑧ 노무관리상에 발생한 문제점들을 은폐하려고 하거나 비공개적인 방법으로 해결하려고 해서는 안된 다는 점이다. 예를 들어 생산 초기에는 중국인 노동자를 착취해간다는 항의성 편지도 많이 배달되고 있는데 성공한 투자기업들의 경우 이를 비공개적으로 처리하지 않았다는 사실이다. 즉 불만의 편지가 배달되었을 경우 그 내용을 전체 모임에서 공개하고 이에 대한 회사측 입장을 분명하게 전달해야 한 다. 공개적으로 편지의 내용에 대해서 토론하고 문제점이 있으면 공개적으로 개선방향을 약속하고 이 를 즉시 이행하는 것이 중요하다.
⑨ 비경제적인 논리를 펴거나 납득하기 어려운 압력을 행사하는 등 단기적인 미봉책으로 문제를 해결 하려고 하지 않는 것이 중요하다. 노동강도에 대한 불만은 일반적으로 중국에 투자하게된 이유, 생산 제품이 일본, 미국 등의 주요시장에서 인도네시아나 기타 다른 경쟁국 상품들과 어떻게 경쟁하고 있는 가에 대한 객관적인 상황들을 정확하게 반복적으로 설명하여 줌으로써 이해를 구하는 방법이 효과적 이다. 경쟁우위 확보를 위해 가장 필요한 요건인 품질이나 납기일에 대해 집중적으로 설명하고 이것이 갖는 의미에 대해 계속해서 강조한다는 점이다. 대부분의 중국인 노동자들은 이러한 문제에 대해서 잘 이해하고 있는 것으로 파악되고 있다.
이처럼 우리 투자기업들은 문제가 발생할 때마다 국제경쟁력 제고와 같은 회사의 생존논리로 정면돌파 를 시도해야 하며 미봉책으로는 중국에서의 장기적인 생산과 경영이 불가능하게 된다는 사실을 잘 이해 해야 한다. 미봉책으로 대응했을 경우 생산현장에서의 감정적 표현이 발생되어 품질이나 다른 생산 과 정에서 더욱 심각한 문제가 발생하기 때문에 결국 회사경영이 불가능한 상태를 맞이할 수 밖에 없다. 따라서 임기응변적이고 단기적인 노무관리보다는 근본적인 해결방안을 모색, 개별기업에 합리적이면서 도 장기적으로 성공적일 수 있는 노무관리 방침을 가져야 한다. 궁극적으로 같이 살아남아야 한다는 경영 사고를 바탕으로 운영해야 근본적인 해결방안을 도출해 낼 수 있다.