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| 고용단체는 어떻게 연대책임을 피해야 하는가? |
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| 글쓴이 : 관리자 |
등록일 : 2005-05-30 |
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[사건경위]
모 업체의 인력자원 부서에서 근무하는 하모는 아래와 같은 문제에 대하여 자문하였다. 그는 회사는 늘 스카우트 회사 또는 기타 경로를 통해 고급 인재들을 초빙하므로 기존 고용단체의 위약 클레임 또는 상업 및 기술비밀 침범으로 인한 고발에 직면한다고 반영하였다. 따라서 회사는 연대배상 책임을 지게 되었고 회사에 일정한 경제적 손실을 가져다 주었다. 그렇다면 회사는 어떻게 해야 이와 유사한 문제를 피할 수 있는가? 현재 인재유동과 관련하여 국가에서는 어떻게 규정하고 있는가?
[분석]
<노동법> 제99조에는 “고용단체에서 근로계약을 해지하지 않은 근로자를 초빙하여 기존의 고용단체에 경제적 손실을 가져다 주었을 경우 동 고용단체는 법에 따라 연대 배상책임을 져야 한다”고 규정하였다. 이로부터 고용단체에서 인재 초빙 시 연대배상책임을 져야 한다는 이유는 두 가지 전제가 존재함을 알 수 있다. 즉 하나는 해당 근로자가 기존의 기관과 근로계약을 해지하지 않았거나 법률규정에 따라 근로계약을 해지할 수 없는 경우이고 다른 하나는 해당 근로자 초빙 후 기존의 기관에 경제적 손실을 가져다 주었다는 것이다.
근로관계 해제여부 또는 해제 가능성 문제에 대하여 고용단체는 다음과 같은 세 가지 문제를 파악하는 것이 중요하다.
첫째, 근로자가 기존의 기관과 근로관계 해제 시 30일 전에 서면으로 통보했느냐는 문제이다. <노동법> 제32조에는 “근로자는 근로계약을 해지하려 할 경우 30일 전에 서면형식으로 고용단체에 통지해야 한다”고 규정하였다. 만약 이미 30일 전에 고용단체에 통보해야 한다는 의무를 이행하였을 경우, 노판발[1995]324호의 <노동부, 근로자가 근로계약 해지 시의 관련 문제에 대한 회답>의 규정에 따라 “근로자가 30일 전에 서면형식으로 고용단체에 통보하는 것은 근로계약을 해지하는 절차이자 근로계약을 해지하는 조건이다. 근로자는 30일 전에 고용단체에 통보하여 근로계약을 해지 시 고용단체의 동의를 거칠 필요가 없다”고 규정하였다. 따라서 근로자가 30일 전에 서면으로 통보했을 경우 고용단체에서 허가하지 않았더라도 쌍방 간의 근로계약은 이미 해지된 것으로 볼 수 있다.
둘째, 근로자가 법에 따라 위약책임을 졌느냐는 문제이다. 근로자가 30일 전에 고용단체에 근로계약 해지 요구를 통보하였으나 근로계약 기간에 계약 해지 시 져야 할 위약책임을 지지 않았을 경우 근로계약도 자동 해제되지 않으므로 이에 대해 고용단체는 초빙 시 특별한 주의가 필요하다.
셋째, 근로자와 고용단체는 경쟁력 업종회피 관련 협의를 체결했느냐는 문제이다. 노부발[1996]355호의 <노동부, 기업 종업원의 유동에 관한 약간의 통지> 제2항에는 고용단체와 상업비밀을 장악한 종업원은 근로계약에 경쟁력 업종회피 조항을 체결할 수 있다고 규정하였다. 만약 경쟁력 업종회피 조항을 체결하였을 경우 근로자는 사직 시 30일 전에 통보해야 한다는 제한을 받을 뿐만 아니라 어떤 고용단체는 업무직책을 조정하여 6개월 후에 사직 가능하다고 요구하는 경우가 있으며 어떤 고용단체는 3년 내에 동 업계의 경쟁에 참여하지 못한다고 요구할 수도 있다. 따라서 이러한 인재들을 초빙 시 해당기관은 특별한 주의가 필요하다.
기존 회사에 경제적 손실을 가져다 주었다는 것은 일반적으로 초빙인원이 기존 기관의 상업비밀, 기술비밀을 새로운 고용단체에 누설하여 기존 기관의 이익을 침범한 것을 말한다. 따라서 이 측면에 대한 단속은 회사의 신용원칙을 견지하는 것이 바람직하다.
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| 구인구직
