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| 회사가 제도 개혁 시 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있는가? |
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| 글쓴이 : 관리자 |
등록일 : 2005-05-30 |
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[사건경위]
계여사는 1999년11월에 홍콩기업에 입사, 쌍방은 계약기간이 3년인 근로계약을 체결하였다. 2000년3월에 회사는 계여사에게 수출입 통관대행 자격 교육훈련 및 보고원(報核員)자격 교육훈련에 참가하도록 했다. 그의 노력으로 그는 합격되어 관련 증서를 취득하였다. 두 개 교육훈련 비용은 회사에서 부담하기로 하였으나 교육훈련 협의서의 규정에 따라 증서를 취득한 후 회사를 위해 만 1년 근무해야 한다고 규정하였다. 2000년12월 26일 그는 회사에 사직 보고서를 제출. 회사는 보고서를 접수한 후 아무런 태도도 표시하지 않았다.
2000년12월29일 그는 외출 시 넘어져 왼손이 골절되어 병원에 입원하였고 병원에 입원해 있는 기간의 치료비용은 5500위안에 달했다. 출원 후 병원에서는 그에게 1개월의 병가 진단서를 제공해주었는데 병가휴가는 2001년1월9일부터 2월8일까지. 그의 실제 급여는 1250위안 정도였으나 1월31일 급여카드를 통해 1월 분의 병가급여가 400위안 밖에 안됨을 알게 되었다. 2월3일 병원에 가서 재검사 후 병원은 2주의 병가 증명서를 추가 제공해주다. 2월15일 회사는 그에게 1월26일자로 정식으로 그와 근로관계를 종료한다고 통보하면서 그의 입원비용은 새로운 의료보험 방법에 따라 계산해야 하며 즉 본인이 1400위안을 부담하고 나머지 4000위안은 사회보험 규정에 따라 50%만을 정산 처리해준다고 의사를 밝혔다. 결국 그는 2000위안을 정산 처리 받을 수 있었으나 교육훈련 비용을 공제하고 나면 실제 처리비용은 얼마 안되었다.
그렇다면 1) 병원입원 요인으로 하여 지금 그는 사직을 원하지 않으며 회사는 치료 기간에 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있는가? 2) 그의 치료비용은 어떻게 해결해야 하는가? 3) 회사에서 그에게 지급한 병가급여는 합법적인가?
[분석]
<노동법>의 제29조 제1항에는 “근로자가 병이나 부상을 입어 규정한 치료기간 내에 처해 있을 경우 고용단체는 노동법 제26조 및 제27조의 규정에 따라 근로계약을 해지할 수 없다”고 규정하였다. 여기에서 “26조의 규정”에 따라 근로계약을 해지 시 아래와 같은 세 가지 상황이 포함된다. 즉 1) 근로자가 병이나 非산업재해로 인해 치료해야 하는 경우, 치료기간이 만료된 후 기존의 업무에 종사할 수 없고 고용단체에서 별도로 배치한 기타 업무에도 종사할 수 없을 경우; 2) 근로자가 관련 업무를 감당할 수 없어 교육훈련 또는 업무직책을 조정하였음에도 불구하고 여전히 관련 업무를 감당해낼 수 없을 경우; 3) 근로계약 체결 시 의거하였던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 당사자와의 협상을 통했음에도 근로계약 변경 문제에서 관련 합의를 보지 못했을 경우.“27조의 규정”은 고용단체가 파산의 위기에 직면하여 법정정리 절차에 들어갔거나 생산경영에 문제가 발생하여 감원해야 할 경우를 가리킨다. 이로부터 근로자가 非산업재해로 인해 규정된 치료기간 내에 처해 있을 경우 업체가 근로계약을 해지할 수 없는 상황은 4가지가 있음을 알 수 있다. 근로자가 주동적으로 사직을 제출하였다면 근로자가 부상으로 치료기간 내에 있다 하더라도 고용단체는 사직보고서에 따라 쌍방의 근로관계를 해제할 수 있다.
치료비용 정산 문제에 대하여, 중국의 사회의료보험은 “범위 확장, 저 수준”의 원칙을 실시하며 지역별로 치료비용 처리표준도 차이가 있다. 일반적으로 규정한 표준범위 내의 치료비용만이 일정한 비례에 따라 처리 받을 수 있으므로 계여사의 치료비용은 현지 관련 규정에 따라 해결할 수 있다.
또한 병가급여 문제에 대하여, 노부발[1995]309호의 <‘중화인민공화국노동법’을 관철 집행할 데 관한 약간의 의견>의 제59조에는 “종업원이 병이나 非산업재해로 인해 치료하는 경우, 규정된 치료기간 내에 업체는 관련 규정에 따라 병가급여 또는 질병 구제비를 지급해야 하며 병가급여나 질병 구제비는 현지 최저급여 표준 이하로 지급할 수 있으나 최저급여 표준의 80%보다 낮아서는 아니된다”고 규정하였다. 따라서 병가급여의 높고 낮음은 본인의 급여와 직접적인 관계가 있으며 현지 최저급여표준과도 관계된다. 만약 상해의 최저급여 표준이 500위안 이하일 경우 업체의 이러한 결정은 불법이 아니라고 볼 수 있다.
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