[사건경위]
임 선생은 2000년7월에 대학본과를 졸업하고 지금 회사와 취업협의서를 체결하였다. 협의서에는 3년 내에 사직하지 못하며 사직할 경우 3만위안의 위약금을 지불해야 한다고 규정하였다. 올해 3월 임 선생은 회사와 근로계약을 체결. 계약서에 상기 조항을 밝히지 않고 다만 “을측이 회사를 떠날 경우 1개월 전에 갑측에 통보해야 하며 갑측에 위약금 500위안을 납부해야 한다...”는 내용을 써넣었다.
그렇다면 근로계약 체결 후 기존 취업협의서는 법률적 구속력을 가지는가? 만약 임 선생이 지금 근로계약 해지를 제출할 경우 3만위안 위약금을 납부해야 하는가? 이밖에 회사는 임 선생의 인사기록 서류를 억류하거나 그의 호적을 말소할 수 있는 권리가 있는가?
[분석]
<노동법>의 제17조 제2항에는 “근로계약은 법에 따라 체결 시 즉시 법률적 구속력을 가지며 당사자는 근로계약에서 규정한 의무를 이행해야 한다”고 규정하였다. 취업협의서는 엄격한 의미에서 말하는 근로계약이 아니나 근로계약의 성질을 갖고 있으며 이미 근로계약의 일부 기본적인 조항 즉 계약기간, 위약책임 등 내용을 구비하였다. 따라서 취업협의서는 근로계약과 마찬가지로 법에 따라 체결 후 법률적 구속력을 가지며 임의의 일방이 위약하였을 경우 상응한 법적 책임을 져야 한다. 다른 한 차원에서 말하면 취업협의서는 전문 고용단체와 졸업생이 체결하는 협의서로 제공되며 일정한 특수성을 갖는다. 동 체결행위는 졸업생이 졸업분배 전에 대학생들이 졸업 후 취업선택에 대한 약정이므로 근로계약이 효력을 발생한 후 취업협의서는 자연히 근로계약의 별첨이나 보충내용으로 전환된다. 따라서 근로계약 중에 취업협의서 중의 위약조항을 명시하지 않았더라도 근로자가 사직 시 여전히 취업협의서에 약정한 의무를 이행해야 한다.
물론 취업협의서는 근로계약의 별첨으로서 그 기한은 근로계약의 기한을 초과할 수 없다. 그렇지 않을 경우 근로계약이 만료되었으나 취업협의서 기간이 만료되지 않은 상황에서 근로자가 고용단체와 근로관계 해지 요구를 제출하면 취업협의서에 약정한 의무를 이행할 필요가 없다.
“근로자가 사직 후 고용단체는 어떤 사유로 근로자의 인사기록 서류를 차압할 수 있느냐”는 문제에 대하여, 노력자(勞力字)[1992]33호의 <기업 종업원의 인사기록 서류 관리사업에 대한 규정>의 제18조에는 “기업의 종업원이 전근, 사직, 근로계약 해지나 제명, 해고 등 시, 종업원 소재회사는 1개월 내에 그의 인사기록 서류를 새로운 회사나 호적 소재지의 가도노동(조직인사)부문에 넘겨야 한다”고 규정하였다. 이로부터 근로자가 사직 후 고용단체는 무조건 근로자의 인사기록 서류를 이전시켜야 하며 어떠한 사유로도 억류할 수 없음을 알 수 있다. 만약 고용단체에서 자기의 합법적인 권익을 보호하려고 할 경우 근로자에게 위약으로 인한 손실을 배상 받을 수 있으며 또 중재위원회에 고소할 수도 있다. 고소 시효가 지나면 고용단체는 소송실체 권리를 상실하게 된다.
회사는 임 선생의 호적을 말소할 수 있느냐는 문제는 호적관리 규정에 따라야 하며 호적 관리권은 공안부문에 속하며 고용단체는 말소할 권한이 없다.
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