[사건경위]
석 선생은 길림성 장춘시 모 국유기업의 내부퇴직 종업원으로서 1978년에 입사하여 지금까지 동 회사에서 근무하였으며 올해 57세이다. 2000년7월 석 선생의 소재회사는 상급 주관부문의 지시에 따라 구조조정을 실행한 동시에 남성 종업원은 55주세, 여성 종업원은 45주세에 일절 내부퇴직 수속을 밟아야 하며 퇴직기간의 급여는 본인 표준급여의 70%로 발급한다고 규정하였다. 퇴직조건을 만족시키는 종업원이 퇴직수속을 밟지 않을 경우 기업은 취업대기로 처리하며 취업대기 기간에 기본 생활비만 지급한다고 규정하였으므로 석 선생은 퇴직을 원하지 않았으나 기타 동료들이 모두 퇴직수속을 밟는 것을 보고 그도 내부퇴직을 선택하였다.
2000년10월 석 선생의 회사를 경영하는 친구가 그가 퇴직한 소식을 듣고 그에게 자기 회사에서 사무실 접대원으로 일하라고 권했다. 올해 5월 중순에 석 선생은 뜻밖에 기존 회사에서 보내온 통지를 받았다. 회사는 그에게 인사관리부에 가서 상의할 일이 있다고 하였다. 회사를 찾아간 석 선생은 그제야 누가 회사에 자기가 “제2직업”에 종사한다고 반영하였음을 알게 되었다. 인사관리부는 석 선생에게 즉시 회사와 근로관계를 해지하라고 요구하였으며 그렇지 않을 경우 회사가 그와 근로관계를 해지할 것이며 급여를 발급하지 않을 것이라고 의사를 밝혔다. 그렇다면 1) 종업원이 내부퇴직 후 재취업할 수 있는가? 2) 석 선생이 계속 친구회사에서 근무할 경우 기존 회사는 그와 근로계약을 해지할 권리가 있는가? 3) 회사의 종업원의 내부퇴직에 대한 규정은 합법적인가?
[분석]
내부퇴직제도는 고용단체에서 근로자의 신청에 의해 법정 퇴직연령이 도달하지 않았으나 퇴직조건을 만족시키는 근로자에 대하여 종사하던 업무를 중단시키고 퇴직급여 또는 기본생활비용을 지급하는 제도를 말한다. 내부퇴직은 퇴직과 다르다. 근로자가 업무직책을 담당하지 않으나 기존 회사와 여전히 근로관계를 형성한다. 내부퇴직 종업원이 재취업을 할 경우 이중 근로관계를 형성하며 이는 노동법에서 허용하지 않는다. 노판발[1997]88호의 <노동부사무청의‘근로계약제도를 실행할 데 관한 약간의 청구’에 대한 회답>에서는 “국무원의 <국유기업의 남아도는 종업원에 대한 정착 규정>(국무원령 제111호)의 관련 규정에 따라 퇴직연령과 5년 내에 있는 종업원에 대해 내부퇴직 제도를 실행하는 것은 남아도는 종업원을 정착시키는 한 가지 조치이며 종업원이 내부퇴직 수속을 밟은 후 신규 고용단체와 근로관계를 형성한 경우에는 기존 고용단체와 근로계약을 해지해야 하며 신규 고용단체와 근로계약을 체결해야 한다”고 규정하였다. 석 선생은 친구 회사에서 “돕고 있다”지만 사실상 이미 새로운 근로관계를 형성한 상황이다. 따라서 기존 고용단체는 석 선생에게 근무하지 못하게 하거나 심지어 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 갖고 있다.
또한 기업의 내부퇴직 규정은 합법적이냐는 문제에 대하여 국무원령 제111호의 제9조에는 “종업원이 퇴직연령과 5년 내에 있을 경우 본인의 신청, 기업 지도층의 동의를 거쳐 업무직책을 종료하고 휴양할 수 있다”고 규정하였다. 이로부터 종업원에 대하여 내부퇴직제도를 실행함에 있어서 3개 조건을 만족시켜야 함을 알 수 있다. 즉 1) 종업원의 연령이 퇴직연령과 5년 내에 있어야 하며 2) 종업원 본인이 내부퇴직을 원하는 것을 전제로 서면형식으로 내부퇴직 신청서를 제출해야 하며 3) 기업은 경영상황에 따라 종업원의 내부퇴직을 동의해야 한다. 본 사례로부터 보면 회사는 연령이 퇴직연령과 5년 내에 있는 종업원에 대해 일절 내부퇴직을 권하고 그렇지 않을 경우 취업대기로 처리한다는 규정은 종업원의 자원원칙에 위반되며 법률규정에도 부합되지 않는다.
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