[사건경위]
고 선생은 1996년7월에 기존의 회사와 계약을 체결하였으나 회사는 그가 보관해야 할 1부의 계약서를 그에게 주지 않았다. 그는 5년 기간의 근로계약을 체결한 줄로만 알고 있었다(그가 입사 전후의 대학생들과 모두 5년의 근로계약을 체결하였기 때문임). 올해 7월 근로계약이 만료되었다고 생각한 그는 향후의 발전을 위해 사직하려고 마음먹었다. 하지만 회사가 그에게 제시한 계약에는 아직도 1년이 있었다. 그러나 그는 이미 새로운 회사를 찾았으므로 기존 회사에서 만류하는 것을 거절하였다.
지금 회사는 그에게 몇 년간의 교육훈련 비용을 배상할 것을 요구. 그는 이 몇 년 동안에 이미 회사를 위해 열심히 일했고 게다가 회사는 그와 “교육훈련 협의서”를 체결하지 않았으므로 그는 교육훈련 비용을 부담하지 말아야 한다고 인정하였다. 당시 회사와 근로계약 체결 시 위약금을 약정하였는데 그 표준은 매1년 근무 시 2000위안을 적게 지불하도록 규정하였다. 그렇다면 그가 위약금을 배상한 후 교육훈련 비용을 배상해야 하는가?
이외 2년 전에 회사는 체제개혁을 실시하였는데 그의 소재자회사는 독립법인으로 되었다. 이는 계약의 중대한 변경이 아닌가? 그러나 당시 그와 협상을 하지 않았다. 사실 그는 분회사의 종업원으로 일하는 것을 원하지 않았으므로 그는 이를 근거로 배상을 요구할 수 있는가?
[분석]
우선 위약금과 교육훈련 비용은 서로 다른 개념이며 양자의 성질이 다르다. 위약금은 고용단체와 근로자가 근로계약에 약정한 임의의 일방이 계약 약정 위반 시 다른 한 일방에게 지불해야 하는 배상금을 말하고 교육훈련 비용은 근로자가 위약하고 근로관계 해지 후 고용단체에 지불해야 하는 배상 비용을 가리킨다. 위약금은 근로계약에 약정한 내용이며 상대방에게 실제적인 손실을 조성했느냐와는 관계없이 계약규정을 위반하여 앞당겨 계약을 종료했을 경우에는 이를 지불해야 한다. 교육훈련 비용은 회사가 출자하여 근로자에 대한 교육훈련을 진행하였으나 근로자의 위약행위로 인해 회사에 실제적 손실을 가져다 주었으므로 계약의 약정여부와는 관계없이 근로자는 모두 이를 배상해야 한다. 위약금은 간접적 손실이나 교육훈련 비용은 실제적 손실이다.
노부발[1995]223호의 <‘노동법’의 근로계약 규정 위반 시의 배상방법>의 제4조에는 “근로자가 규정이나 근로계약의 약정을 위반하여 근로계약을 해지 시, 고용단체에 손실을 가져다 주었을 경우 근로자는 고용단체에 다음과 같은 손실 즉 1) 고용단체가 초빙 시 지불한 관련 비용; 2) 고용단체가 근로자를 위해 지불한 교육훈련 비용, 쌍방이 별도로 규정하였을 경우에는 약정에 따라 처리; 3) 생산, 경영 및 업무에 직접적 경제손실을 가져다 주었을 경우; 4) 근로계약에 약정한 기타 배상 비용을 배상해야 한다”고 규정하였다. 이는 위약 근로자가 위약금을 배상한 후에도 교육훈련 비용을 배상해야 함을 의미한다.
물론, 교육훈련 비용 배상은 회사가 확실히 근로자에게 교육훈련을 진행함과 동시에 이에 상응한 지출 증명서류를 제공해야 함을 전제로 한다. 교육훈련 비용의 배상방법에 대하여, 노판발[1995]264호의 <노동부사무청의 수습기간 내 근로계약 해지 시의 의거로 삼을 문제에 대한 회답>의 제3조에는 “근무기간을 약정한 경우 근무기간을 등분하여 출자하고 종업원이 이미 수행한 근무기간을 체감하여 지불해야 하며; 근무기간을 약정하지 않은 경우, 근로계약 기간을 등분하여 출자, 종업원이 이미 수행한 계약기간을 체감하여 지불해야 한다”고 규정하였다. 고 선생은 회사와 교육훈련 협의를 체결하지 않았으므로 근로계약 기간을 등분하여 교육훈련 비용을 배상한 후 이미 수행한 근무기한을 체감하여 지불해야 한다.
이외 회사의 체제개혁 문제에 대하여, 고 선생이 체제개혁 시 이의를 제출하지 않았으므로 이는 계약내용 변경에 동의한 것으로 간주한다. 따라서 그는 회사에 배상을 요구할 수 없다.
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