[사건경위]
만 선생은 국유기업에서 근무하며 올해 47세이다. 1996년에 그의 소재회사는 전민 근로계약 제도를 실시하였다. 그는 이미 동 회사에서 10년 연속 근무하였으므로 회사는 그와 무고정 기한의 근로계약을 체결하였다. 올해 연초에 동 회사는 상급 주관부문의 허가를 거쳐 체제개혁과 자산 구조조정을 실시하였다. 그리하여 회사는 7월에 모든 종업원들에게 기존의 근로계약을 변경할 것을 요구하였다. 만 선생은 변경후의 근로계약이 무고정 기한으로부터 5년으로 변경되었음을 발견하였다.
이와 관련하여 그는 회사에 이의를 제출하였으나 회사는 그에게 기업은 체제개혁을 추진해야 하므로 모든 종업원들은 모두 계약을 변경해야 하거나 디시 체결해야 한다고 하면서 기업의 체제개혁은 “객관 상황에 중대한 변화가 발생하였다”는 범주에 속하므로 <노동법>의 규정에 따라 그가 계약기간 변경을 거절할 경우 회사는 쌍방의 근로관계를 해지하겠다고 의사를 밝혔다. 이럴 경우 회사는 경제보상금을 지불하면 그만이다.
그렇다면 기업이 체제개혁 추진 시, 고용단체는 일방적으로 기존의 근로계약의 내용을 변경할 수 있는가? 만약 그가 계약기간 변경에 동의하지 않을 경우 회사는 “객관상황에 중대한 변화가 발생하였다”는 것을 사유로 그와 근로관계를 해지할 수 있는가?
[분석]
<노동법>의 제17조에는 “근로계약의 체결 및 변경은 평등하고 자원에 의한 합의 일치의 원칙을 지켜야 하며 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 아니된다. 근로계약은 법에 따라 체결 즉시 법적 구속력을 가지며 당사자는 근로계약에 규정한 의무를 이행해야 한다”고 규정하였다. 동 회사는 체제개혁 시기에 처해 있으나 기업의 체제개혁은 다만 기업 경영체제의 전환이므로 고용단체와 근로자 사이의 근로관계에는 변화가 발생하지 않았음은 물론 고용단체와 근로자의 주체자격도 변경되지 않았다. 따라서 고용단체는 체제개혁 시기에 근로계약 해지 요구를 제출할 수 없을 뿐만 아니라 수시로 근로계약도 변경할 수 없다. 만약 변경해야 할 경우 “평등하고 자원에 의한 합의 일치의” 원칙을 지켜야 하며 근로자의 동의를 얻은 후 변경해야 한다. 고용단체가 강제적으로 변경할 경우, 이는 관련 법률에서 금한 “협박계약”에 해당되므로 무효로 볼 수 있다.
그 다음으로, 회사는 객관상황에 중대한 변화가 발생하였다는 것을 사유로 그와 근로관계를 해지할 수 있느냐는 문제에 대하여, <노동법>의 제26조의 제3항에는 “근로계약 체결 시 의거로 삼았던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 기존의 근로계약을 이행할 없고 당사자의 협상을 통해서도 근로계약 변경에 대한 합의를 보지 못할 경우 고용단체는 근로계약을 해지할 수 있으나 30일 전에 서면형식으로 근로자 본인에게 통보해야 한다”고 규정하였다. 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 해지해야 하는 경우는 반드시 “기존의 근로계약을 이행할 수 없게 되었다”는 조건을 구비해야 함을 알 수 있다. 그러나 기업의 체제개혁은 “기존의 근로계약을 이행할 수 없다”는 결과를 필연적으로 초래한다고 볼 수 없다. 따라서 회사의 객관상황에 중대한 변화가 발생하였음을 사유로 강제적으로 근로자와의 근로관계를 해지하려고 하는 것은 법률적 근거가 없다.
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