[사건경위]
양 선생이 근무하던 회사는 몇 백명의 종업원을 보유하고 있는 중외합작경영 업체로서 경기가 비교적 좋은 편이었다. 그러던 올해 6월13일에 회사는 종업원들에게 올해 5월12일에 경영기한이 만료(1989년5월12일 개업)된다면서 종업원들은 6월30일까지 근무하고 전부 근로계약을 종료하며 회사는 신규 회사를 설립하여 지속적으로 경영하게 되며 부분적인 종업원들만이 신규 회사에서 근무하게 된다고 통보하였다.
그러나 회사와 종업원들이 올해 체결한 근로계약은 2003년2월28일에 만료된다. 현재 회사는 경영기간 만료를 사유로 근로계약을 종료하려고 하나 종업원들에게 임의의 경제배상도 해주지 않는다. 회사는 이미 6월18일에 “청산공고”를 게재하여 5월10일에 경영을 종료(실제상 6월28일에 정식으로 생산 중지)한다고 공고하였다.
기업의 경영기한이 만료되어 근로계약 해지 시, 경제보상을 해야 하느냐는 문제에 대하여 그들은 법률전문가, 법관, 중재원, 변호사 등에게 자문하였으며 이를 종합하면 아래 몇 가지 의견으로 귀납할 수 있다. 1) 기업은 경영기한이 만료 시 생산을 중단하고 청산해야 하며 기업의 경영기한을 초과한 근로계약 기한은 무효로 간주되며 근로계약은 자동 해지 또는 종료된다. 이러한 상황은 근로계약 기한의 만료로 볼 수 있으며 기업은 법에 따라 종업원들에게 경제배상을 하지 않을 수 있다. 2) 이러한 상황은 <노동법>의 제26조의 제3항에서 규정한 “근로계약 체결 시 의거로 삼았던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 기존 근로계약을 이행할 수 없고 당사자의 합의를 통해서도 근로계약 변경에 대한 합의를 볼 수 없을 경우”에 해당되므로 이러한 상황에서 기업은 근로계약을 해지할 수 있으나 종업원들에게 경제보상을 해주어야 한다. 3) 기업이 경영기한이 만료되어 근로계약 해지 시, 종업원들에게 경제배상을 해야 하느냐는 문제에 대하여, 중국의 관련 노동입법에 명확한 규정이 없으며 사법 실천 중에서도 비교적 드문 사례이며 이는 전국에서 처음 나타난 사례일 수도 있다. 노동과 사회보장부 또는 최고 인민법원에서 사법적인 해석을 받는 것이 바람직하다.
그렇다면 이러한 상황에서 그들은 경제배상을 청구할 수 있는가?
[분석]
<노동법>의 제23조에는 “근로계약 기간이 만료되었거나 당사자가 약정한 근로계약 종료 조건이 나타났을 경우 근로계약은 즉시 종료된다”고 규정하였다. 이는 고용단체와 근로자가 근로계약 종료 시 두 가지 법적 사유를 구비해야 함을 알 수 있다. 즉 하나는 쌍방이 약정한 근로계약 기간이 만료된 경우이고 다른 하나는 고용단체와 근로자가 근로계약서에 약정한 종료조건이 발생한 경우이다. 근로계약이 즉시 종료되었을 경우, 노부발[1995]309호의 문건 <중화인민공화국 노동법을 관철집행 할 데 관한 약간의 의견>의 제38조의 규정에 따라 고용단체는 경제배상금을 지급하지 않을 수 있다.
양 선생이 반영한 사실로부터 미루어보면, 그와 회사가 체결한 근로계약은 2003년2월28일에 만료되나 현재 기업은 경영기간 만료를 사유로 쌍방의 근로계약을 종료하려고 하는데 이는 법적으로 종료 가능한 첫 번째 상황, 즉 근로계약 기간 만료에 해당되지 않는다. 따라서 종료 관련 규정을 적용할 수 있느냐는 그와 회사가 체결한 근로계약서에 근로계약 종료 조건에 대해 약정하였느냐는 것이 관건이다. 만약 계약서에 기업 경영기간의 만료를 계약의 자연 종료의 조건으로 약정하였을 경우 그가 회사와 체결한 근로계약은 법적 종료 규정을 적용할 수 있고 기업은 그에게 경제보상금을 지급하지 않을 수 있다.
만약 계약서에 종료 조건을 약정하지 않았을 경우, 기업의 경영기간이 만료되었더라도 고용단체와 근로자가 체결한 근로계약이 만료되지 않은 상황에서 기업은 계약 종료에 의한 관련 규정에 따라 경제배상금에 대한 지급을 거절할 수 없으며 <노동법>의 제26조의 제3항의 “근로계약 체결 시 의거로 삼았던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 기존 근로계약을 이행할 수 없다”는 관련 규정에 따라 쌍방의 근로계약을 종료하고 근로자의 근무연한에 따라 매 1년 만료 시 1개월에 해당되는 급여를 경제배상금으로 지불해야 한다.
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