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| 채점을 통한 순위배열 후, 마지막 순위에 따라 계약을 해제하는 경우 배상금을 지급해야 하는가? |
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| 글쓴이 : 관리자 |
등록일 : 2005-05-30 |
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[사건경위]
제 선생은 북경 모 상장회사의 종업원으로서 1999년에 회사와 기간이 3년인 근로계약을 체결하였다. 2000년 상반기에 동 회사는 반년에 한번씩 종업원에 대한 평가를 진행하기로 결정하고 내부 배후에서 채점하는 방식을 채용하였다. 무릇 채점을 통해 순위가 각 부서의 마지막에 배열된 종업원에 대하여 회사는 일방적으로 근로계약을 강제적으로 해제하고 어떠한 경제배상금도 지급하지 않았다.
그렇다면 동 회사의 이러한 처리방식은 합법적인가? 그들은 어떻게 해야 자기의 합법적인 권익을 보호할 수 있는가?
[분석]
우선 회사의 이러한 처리방식은 불법이며 이는 근로자의 합법적인 권익을 엄중하게 침범하였다. <노동법>의 제25조에는 “근로자가 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 고용단체는 근로계약을 해지할 수 있다. 1) 수습기간에 채용조건에 부적합함이 증명된 경우; 2) 노동기율이나 고용단체의 규정제도를 엄중하게 위반한 경우; 3) 엄중한 직업상 과실, 부정행위, 고용단체의 이익에 중대한 손실을 미쳤을 경우; 4) 법에 따라 형사책임을 추궁 받았을 경우”로 규정하였다. 즉 근로자가 상기 4가지 문제가 나타난 상황에서만이 고용단체는 강제적으로 계약을 해지할 수 있으며 경제보상금의 지급을 거절할 수 있다. 본 사례로부터 살펴보면, 모 상장회사는 종업원에 대한 평가를 이유로 강제적으로 근로계약을 해지하였는데 이는 법적 허가범위를 벗어났음을 알 수 있다.
회사가 배후의 채점방식을 채용하는 목적은 종업원이 관련 직책을 감당할 수 있느냐에 대한 테스트이다. 그러나 <노동법>의 제26조의 규정에 따르면 종업원이 관련 직책을 감당할 수 없더라도 교육훈련이나 업무직책 조정을 통해 종업원에게 다시 한번 기회를 부여해야 하며 교육훈련이나 업무직책 조정을 하였음에도 불구하고 여전히 관련 업무직책을 감당할 수 없을 경우 근로계약을 해지해야 하며 30일 전에 서면형식으로 근로자 본인에게 통보해야 한다. 그러나 동 회사는 종업원이 한 차례 평가에서 뒤떨어졌다하여 근로자와 계약을 해지하는 것은 근로자의 직업기능 교육훈련이나 업무직책 조정에 따른 권리를 박탈하였음이 당연하다. 이외 노부발[1994]481호의 <근로계약 위반 및 해지 시의 경제보상방법>의 제7조에는 “근로자가 관련 업무직책을 감당할 수 없어 고용단체가 교육훈련이나 업무직책을 조정하였음에도 불구하고 여전히 감당할 수 없을 경우 고용단체는 근로계약을 해지할 수 있고 고용단체는 그가 본 회사에서 근무한 근무연한에 따라 매1년 만료 시 1개월에 해당되는 급여를 경제보상금으로 발급해야 하며 최장 12개월을 초과하지 아니 한다”고 규정하였다. 따라서 회사에서 경제보상금의 지불을 거절한 것도 역시 불법이다. 회사의 상기 불법문제에 대하여 제 선생이나 기타 종업원들은 노동쟁의중재위원회를 통해 해결할 수 있으며 중재위원회는 법에 따라 그들의 합법적인 권익을 보호해줄 것이라고 믿어진다.
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| 구인구직
