[사건경위]
이여사의 소재회사는 1998년에 여성 종업원 생육보험에 참가하였으므로 이여사는 법정 출산기간 내에 현지 노동국에서 기업의 지난 연도 종업원의 월 평균 납부 급여에 따라 계산하여 발급하는 생육수당을 향유하였다. 이여사는 생육수당 수령 시, 회사에 출산기간의 원래 급여를 모두 발급해 줄 것을 요구하였다. 이에 대하여 회사는 두 가지 다른 견해를 보였다. 한 가지는 생육수당은 기업 종업원의 월 평균 납부급여에 따라 계산하여 지급하므로 이는 여성 종업원이 출산기간에 생산노동에 종사할 수 없고 상응한 급여수입을 획득할 수 없으므로 이에 대한 보상이므로 생육수당을 수령할 경우, 급여를 재차 수령할 수 없다고 인정. 다른 한 가지는 생육수당은 일종 수당으로서 다만 종업원이 특수 조건에서 노동소모에 대한 일종 급여 보충 형식이므로 종업원의 급여총액을 대체하지 못하며 급여는 정상적으로 발급해야 한다고 인정하였다.
그렇다면 여성 종업원이 생육수당 수령 후, 기업은 출산기간의 급여를 발급해야 하는가? 어떻게 계산하여 발급해야 하는가?
[분석]
<노동법>의 제70조에는 “국가는 사회보험사업을 발전시키고 사회보험제도를 구축하며 사회보험기금을 설립하여 근로자가 노화, 질병, 산업재해, 실업, 생육 등 상황에서 도움과 보상을 받도록 해야 한다”고 규정하였다. 여기에서 말하는 “노화 시의 도움과 보상”이란 퇴직금을 가리키고, “질병”이라 함은 병가 급여와 의료비를 가리키며 “산업재해”라 함은 산업재해로 인한 의료비, 수당 및 기타 보조금을 말하며 “실업”이란 실업 구제금을 말하며 “생육”은 “생육수당”과 생육 의료비를 말한다. 상기 5대 보험은 모두 종업원이 고용단체에 노동을 제공할 수 없는 상황에서 향유할 수 있는 경제보상이나 의료보조이다.
노부발[1994]504호의 <기업 종업원 생육보험 시행방법>의 제5조에는 “여성 종업원의 생육은 법률, 법규의 규정에 따라 출산휴가를 향유하며 출산기간의 생육수당은 해당 기업의 지난 연도 종업원의 월 평균 급여에 따라 계산하여 발급하며 생육보험기금에서 지급한다”고 규정하였다. 즉 여성 종업원은 생육 시 일정 기간의 출산휴가(법정 출산휴가는 90일로서 출산 전 15일 출산 후 75일)를 향유할 수 있으며 출산휴가 기간에는 여성 종업원이 기업에 노동을 제공하지 않으므로 급여대우를 향유할 수 없으나 생육수당을 향유할 수 있다. 이는 종업원이 퇴직 시 퇴직금만 향유할 수 있고 공상 시, 공상수당만 향유할 수 있는 것과 마찬가지이므로 생육수당을 지급 받은 상황에서 급여를 중복하여 수령할 수 없다.
본 사례 중에서 생육수당은 급여를 대체할 수 없으므로 급여를 정상적으로 발급해야 한다는 두 번째 관점은 착오적인 관점이다. 504호 문건에 따르면 생육은 사회 통일적인 기금제도를 실행하며 기업에서 급여 총액의 일정한 비례에 따라 사회보험운영기구에 납부한다. 여성 종업원의 생육수당은 사회보험운영기구에서 지급하나 이는 실제상 기업에서 지급하는 것이므로 기업은 종업원에게 급여를 지불 시 두몫을 발급할 수는 없다.
물론, 여성 종업원이 생육수당을 수령한 후 그가 출산휴가를 원하지 않고 기업에 노동을 제공하였을 경우 이때 기업은 규정에 따라 그에게 노동보수를 지불해야 한다.
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