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| 기업은 퇴직인원의 근속연한을 구매할 수 있는가? |
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| 글쓴이 : 관리자 |
등록일 : 2005-05-30 |
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[사건경위]
호여사는 합자기업의 종업원이다. 2001년5월 회사는 40세 이상의 여성 종업원에 대하여 내부 퇴직제도를 실행하기로 결정하였다. 그는 퇴직수속을 밟았다. 하지만 2002년 1월에 회사는 뜻밖에 근속연한을 구매하겠다는 요구를 제출하였다. 재직 종업원의 근속연한은 2000위안/년으로 구매하고 내부퇴직 종업원은 950위안/년으로 구매한다는 것이다. 그렇다면
1) 기업은 그의 근속연한을 살 수 있는가? 살 수 있다면 그 조건은 무엇인가? 그는 어떻게 자기의 권익을 보호해야 하는가?
2) 그가 퇴직한 시간은 9개월밖에 안되는데 회사는 그의 23년 근속연한을 전부 950위안/년으로 사들인다고 하는데 이는 합법적인가?
[분석]
“근속연한을 구매한다”는 것은 두 가지 상황으로 분석할 수 있다. 즉 한가지는 실질적인 구매로서 기업은 종업원의 근속연한을 사들인 후, 종업원은 이전의 근속연한 및 후생보험 연한은 이에 따라 상실되며 종업원이 퇴직연령에 도달하더라도 퇴직수속을 밟을 수 없으며 퇴직금을 향유할 수 있는 상황이고 다른 한가지는 현재 속칭으로서 사실상 기업은 근로자와 근로계약 또는 근로관계를 종료하고 국가의 규정에 따라 경제보상금을 지불한다는 것이다. 이러한 구매는 근로자의 근속연한의 상실을 초래하지 않으며 이전의 납부연한은 지속적으로 유효하다. 전자의 경우, 이는 법률상으로 금지되는 행위이며 임의의 회사도 그 어떤 사유로 상응한 처리를 할 수 없다. 후자의 “구매”의 경우, 근로자와 근로계약을 유상 종료하고 법률적으로 규정한 조건 및 절차에 부합되기만 하면 고용단체는 근로자와 근로관계를 해지할 수 있다. 본 사례를 구체적으로 분석하면 후자의 경우에 속해야 한다. 즉 고용단체는 법에 따라 근로자와 근로계약을 종료하고 그들에게 경제보상금을 지불하는 것이다.
<노동법>의 제26조, 제27조의 규정에 따라 고용단체는 다음 조건에서 근로자와 근로계약을 해지하고 근로자의 근속연한에 따라 경제보상금을 지급할 수 있다. 1) 근로자가 업무직책을 감당할 수 없고 교육훈련 또는 업무직책을 조정하였음에도 여전히 감당할 수 없을 경우; 2) 근로자가 질병 또는 非산업재해로 치료를 받고 치료기간이 만기된 후 기존의 작업에 종사할 수 없거나 고용단체에서 별도로 배정한 작업에도 종사할 수 없는 경우; 3) 근로계약을 체결할 때 의거했던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 기존 근로계약을 이행할 수 없게 되었고 당사자와의 협상을 통해 근로계약 변경에 대해 일치한 합의를 보지 못했을 경우; 4) 기업이 파산에 직면하여 법정 정리기간이나 생산경영 상황에 심각한 곤란이 발생하여 확실히 감원해야 할 경우.
만약 호여사의 회사가 상기 조건 중의 하나만 구비할 경우 회사는 근로계약을 유상 종료할 수 있다.
경제보상금 표준문제에 대하여, 노부발[1994]481호) <근로계약 위반 및 해지시의 경제보상 방법>의 제11조에는 경제보상금의 급여계산 표준은 기업생산이 정상적으로 가동되는 조건에서 근로자와 계약 해지 전의 12개월의 월 평균 급여로 계산되며 근로자의 월 평균 급여가 기업 월평균 급여보다 낮을 경우, 기업 월 평균 급여표준에 따라 지급해야한다고 규정하였다. 따라서 기업 보상표준의 높고 낮음은 상기 규정에 의해 가늠해야 한다.
물론, 호여사의 문제는 비교적 특수하며 그는 이미 내부퇴직 수속을 밟은 상황이다. 내부퇴직 종업원이 재취업하여 새로운 회사와 사실적인 근로관계를 형성하기 전에는 기존 회사는 그와 근로관계를 해지할 수 없다고 인정한다. 이러한 관점에서 보면 회사가 그의 근속연한을 구매한다는 것은 불법이며 호여사는 퇴직대우를 지속적으로 향유할 수 있어야 한다.
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