[사건경위]
장 선생은 모 하이테크 업체의 종업원이다. 올해 11월에 그는 회사와의 근로계약이 만료되므로 회사와 근로계약 연장을 체결하지 않겠다고 의사를 밝혔다. 하지만 계약을 종료하고 급여를 계산할 때 그는 회사에서 국경절에 자기가 오버타임을 한 초과근무수당(회사에 출근기록이 있음)을 지급하지 않았다는 것을 알게 되었다. 기타 종업원들은 10월의 장려금을 모두 지급 받았으나 그는 없었다. 그는 회사에 이의를 제출하였으나 이에 대한 답복을 얻지 못했다. 그리하여 그는 현지 노동쟁의중재위원회에 고소하고 회사에 급여와 장려금을 보충 지급할 것을 요구하였다. 중재위원회는 수리 후, 이미 공청회를 열고 심리하였으나 판정을 내리지 않았다. 법정에서 중재원은 그에게 초과근무수당과 장려금을 공제한 관련 증거를 제공할 것을 요구하였다. 관련 증거가 모두 회사에 있었으므로 그는 중재정에 회사에 가서 증거를 수집할 것을 요구하였다. 그러나 지금까지 누구도 그의 회사에 가서 증거수집을 하지 않았다. 그는 중재위원회에 물어보았는데 그들은 중재부문은 조사를 하지 않으며 노동감찰대대만이 조사하고 관련 증거를 수집할 수 있다고 알려주었다. 하지만 노동감찰대대와 중재위원회는 두 개 부문이고 양자는 업무상의 관계가 없다.
그렇다면 근로자가 관련 증거를 제공할 수 없을 경우, 중재위원회는 회사에 가서 조사하고 관련 증거를 수집해야 하지 않는가? 조사하지 않을 경우, 중재인원의 말투를 통해 그는 패소할 수 있다는 느낌이 들었다. 그렇다면 그는 중재 신청과 함께 노동감찰대대에 고발할 수 있는가?
[분석]
<중화인민공화국 기업노동쟁의처리 조례>의 제33조에는 “중재위원회는 노동쟁의 처리 시, 관련 회사에 사건과 관련된 서류, 자료 및 기타 증명재료를 검사할 권리가 있음은 물론, 사건의 내막을 아는 자에 대해 조사할 수 있는 권리도 갖고 있으며 관련 회사와 개인은 거절할 수 없다”고 규정하였다. 이로부터 중재위원회는 사건 심리 시, 조사 및 증거수집 권리를 갖고 있음을 알 수 있다. 그러나 이 권리의 행사여부는 완전히 중재위원회에서 사건에 따라 자주적으로 결정할 수 있다. 실천 중에서 대부분 중재기구는 인원이 적고 사건이 많으며 교통도구가 부족한 등 요인으로 관련 회사에 가서 조사하고 증거수집을 하지 않으며 법정에서 “누가 주장하면 누가 증거 제공”의 원칙에 따라 당사자에게 법정에서 제공할 것을 요구한다. 따라서 장 선생이 중재신청 시, 중재위원회는 그에게 증거를 제공하라고 요구하고 회사에 가서 조사하고 증거수집을 하지 않은 것을 불법이 아니다.
“중재신청과 함께 감찰부문에 고발할 수 있느냐”는 문제에 대하여 <노동법>의 제3조 제1항에는 “근로자는 동등한 취업권리, 직업선택의 권리, 노동보수 취득의 권리, 휴식 및 휴가의 권리, 노동안전 및 위생보호를 보장받을 권리, 직업기능훈련을 받을 권리, 사회보험 및 복지를 향수 할 권리, 노동쟁의 처리를 청구할 권리 및 법률이 정한 기타 노동의 권리를 향유한다”고 규정하였다. 여기에서 말하는 “법률이 정한 기타 노동권리”라 함은 노판발[1994]289호의 <‘노동법’의 약간의 조항에 대한 설명>의 제3조 제2항에 따라 “근로자가 법에 따라 노동조합에 참가하고 조직할 수 있는 권리,.......노동법을 위반한 행위에 대한 감독 권리”를 가리킨다. 이는 중재신청 동시에 근로자는 노동감찰대대에 고발할 수 있음을 의미한다.
물론, 중재신청과 함께 노동감찰대대에 고발할 경우, 두 개 부문의 작업량을 증가하게 되며 심지어 중재결과와 감찰처리 결과가 서로 모순되는 상황이 나타날 수도 있다. 따라서 중재부문과 감찰기구는 업무수행 과정에서 지속적인 연계를 강화하고 서로 협력해야 한다.
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