[사건경위]
소 선생은 원래 국유기업 성질의 회사에서 근무하였는데 이 기업은 후에 외자기업에 의해 인수되어 기업성질이 외상독자기업으로 변경되었다. 1년 실습기간이 만료 후, 소 선생은 동 회사와 계약기간이 5년인 근로계약을 체결하였으며 회사는 업무상의 수요에 따라 그를 비용이 높은 교육훈련에 참가하도록 했다. 2001년4월에 회사는 갑자기 소 선생과 보충계약을 체결할 것을 요구. 보충계약 내용은 만약 본인이 사직할 경우 관련 교육훈련 비용을 지불해야 한다는 내용이었다. 당시 소 선생은 별로 고려하지 않은 채 보충계약을 체결하였다. 그후 소 선생은 지금 회사가 자기의 향후 발전에 부적합하다고 인정하고 사직하려고 마음먹었으나 보충계약에 규정한 거액의 배상금 때문에 매우 고민하였다.
그렇다면 1) 동 보충계약은 유효한가?(정식 계약을 체결한 후 반년이 지나서 보충계약을 체결할 것을 강요)
2) 만약 소 선생이 사직신청을 허가하지 않은 상황에서 사직하였을 경우, 회사는 그를 제명할 권리가 있는가?(회사성질은 외상독자기업으로서 종업원을 해고할 권리가 있는가? 소 선생은 외국기업은 종업원을 해고할 권리만 있다고 인정.)
3) 정식계약과 보충계약은 모두 1식2부로 이루어지나 소 선생의 손에는 지금까지 1부만 갖고 있는데 회사의 이러한 행위는 불법이 아닌가? 그는 이를 사유로 계약의 유효성에 대해 질의를 제출할 수 있는가?
4) 외국기업은 종업원의 인사기록 서류를 관리할 수 있는 권리가 있는가? 기업의 성질이 변경되었으므로 인사기록 서류는 현지 인사부문 또는 인재교류 기관에 이전하여 관리해야 하지 않는가?
[분석]
1) <노동법> 제18조 제2항에는 기만, 위협 등 수단으로 체결한 근로계약은 무효하다고 규정하였으므로 소 선생이 회사에서 강박적 수단으로 보충계약을 체결하였다는 증거를 제공할 경우 노동쟁의중재위원회 또는 법원은 보충협의를 무효로 판정할 수 있다. 그러나 본 사례로부터 보면 회사는 협박 행위가 존재하지 않으므로 동 협의는 유효한 협의로 판단된다. 보충협의는 정식계약 체결 후 반년이 경과한 후 체결하였다는 문제에 대하여, 이는 계약의 효력발생에 영향을 미치지 않는다.
2) 국발[1982]제59호의 <기업 종업원에 대한 상벌규정>의 제18조에는 “종업원이 정당한 이유 없이 경상적으로 무단결근 시, 비평교육을 하였음에도 불구하고 무단결근 시간이 연속 15일을 초과 또는 1년 내에 무단결근 이 누계 30일을 초과한 경우, 기업은 해고할 권리를 갖는다”고 규정하였다. 그러나 만약 소 선생이 30일 전에 서면형식으로 회사에 계약해지 요구를 제출하고 주동적으로 위약책임을 질 경우 그가 회사를 떠나더라도 이는 무단결근에 속하지 않는다. 그렇지 않을 경우 회사는 그를 해고할 권리가 있다. 외상기업은 제명권을 갖고 있느냐는 문제에 대하여, 국발[1982]제59호 문건의 규정에 따르면 외상기업은 규정제도를 제정하는 형식을 통해 이 권리를 행사할 수 있다.
3) 계약서는 쌍방이 각각 1부씩 보관해야 하나 쌍방이 서명 날인하였을 경우 계약은 이미 유효하므로 소 선생이 회사에서 그에게 계약서를 주지 않았다는 것을 사유로 계약의 유효성에 대하여 질의를 제출한다면 이는 법률적 근거가 없다.
4) 외국기업은 독립적인 인사권을 갖고 있는 한 종업원의 인사기록 서류를 관리할 수 있다. 따라서 기업의 성질이 변경된 후에도 인사기록 서류를 현지 인사부문 또는 인재교류기관에 이송하여 관리해야 하느냐는 기업에서 자체로 결정해야 할 문제이다.
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