[사건경위]
장 선생은 2000년에 졸업 후 광주의 모 국유회사에 채용되어 회사와 5년의 근로계약을 체결하였고 현재 이미 정식사원으로 전환되었다. 하지만 그는 현재 회사가 자기의 향후 발전에 부적합하다고 인정하고 직업 전전을 마음먹었다. 그러나 이는 위약금 및 손실배상 문제를 필연적으로 유발하게 된다.
그는 회사가 근로계약서에 신규 사원을 대상으로 약정한 위약 배상내용 중에 어느 것이 합리적이고 어느 것이 불합리적이며 어떤 상황에서 배상해야 하고 어떤 상황에서는 배상하지 않는지를 알려줄 것을 요구하였다.
1) 위약금 3만위안. 2) 교육훈련 배상비용 1만위안(주: 그가 입사한 후 회사는 그에게 교육훈련을 실시한 적이 없음). 3) 회사에 미친 과학연구 생산손실 비용으로서 매1년 앞당길 경우 회사에 5000위안-10000위안의 손실비용을 배상.(5년일 경우 25000-50000위안의 손실비용을 배상해야 함)
그렇다면 장 선생이 직업 전전 시 기존 회사에 얼마나 배상해야 회사와 근로계약을 해지할 수 있는가?
[분석]
1) 위약금 배상문제: 위약금은 고용단체와 근로자가 근로계약서에 약정한 것으로서 임의의 일방이 계약기간을 앞당겨 근로관계 해지 시 상대방에게 배상금을 지불해야 한다. 위약금의 배상은 손실 초래여부와는 관계없이 위약하기만 하면 상대방에게 배상해야 한다. <노동법>의 제19조에는 고용단체와 근로자는 근로계약서에 위약책임 관련 조항을 약정할 수 있으며 공정하고 합리적이며 실제에 부합될 경우 실행해야 한다고 규정하였다. 하지만 3만 위안이란 위약금은 금방 졸업한지 1년에 불과한 근로자에 대해 말하면 많은 편이다. 그러나 법률을 위반했다고는 말할 수 없으므로 장 선생은 이와 관련된 책임을 져야 한다고 생각한다.
2) 교육훈련 비용배상 문제: 원(原)노동부에서 발표한 1997<자문 문답풀이>의 제87조에는 “종업원이 기존 회사를 떠났을 경우 실제상 기존 회사와 근로관계를 해지 또는 종료한 행위이므로 관련 규정에 따라 종업원이 전근 시, 회사가 동 종업원에게 출자하여 교육훈련을 진행하였을 경우, 종업원에게 관련 교육훈련 비용에 대한 배상요구를 제출할 수 있다”고 규정하였다. 회사는 계약서에 그에게 1만 위안의 교육훈련 비용을 지불할 것을 약정하였으나 이는 법률적 근거가 없으므로 그는 배상을 거절할 수 있다.
3) 과학연구 생산에 대한 손실 배상문제: 노부발[1995]223호의 <노동법의 근로계약 규정 위반 시의 배상방법>의 제4조 제3항에는 근로자가 규정이나 계약의 약정을 위반하고 근로계약 해지 시, 고용단체의 생산, 경영 및 작업에 직접적인 경제손실을 가져다 주었을 경우 근로자는 배상해야 할 의무가 있다고 규정하였다. 하지만 회사는 아무런 근거가 없는 상황에서 경제손실의 표준을 직접 근로계약서에 규정한 것은 법률적 근거가 부족하다. 따라서 회사가 그의 사직으로 인한 생산경영에 미친 직접적 경제손실 관련 증거를 제공할 수 없을 경우 그는 배상을 거절할 권리가 있다.
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