[사건경위]
산동 모 그룹회사의 28명 종업원은 각각 1986년, 1988년에 입사하였다. 1996년에 동 회사는 전 종업원에 대한 근로계약 제도를 실행하였고 그들과 기간이 5년인 근로계약을 체결하였다. 올해 2월28일 계약기간 만료 시, 그들이 이 회사에서 근무한 근속연한은 이미 10년이 넘었다. 하지만 회사는 그들과 무고정 기한 근로계약 연장 체결에 따른 책임을 회피하기 위해 그들에게 계약종료 증명서를 제시하면서 보상금을 지급하였다. 그러나 회사는 그들을 지속적으로 고용하면서 그들이 회사를 떠나지 못하도록 했다. 이와 동시에 그룹은 권한을 부여받지 않은 상황에서 비성(肥城)시에 있는 모 회사를 대신하여 그들과 근로계약(체결하지 않으면 출근 못하도록 되어 있음)을 체결하였고 그후 회사는 또 비성시 이 회사와 노무계약을 체결하였다.
그들 여러 사람은 각각 그룹회사의 산하에 있는 위해, 추성 등 공사 현장에서 노동하고 있었으나 비성시에 있는 이 회사에 대해선 전혀 모르는 상황이었고 이 회사도 그들과 체결한 근로계약을 승인하지 않았으며 그들 그룹회사와 체결한 노무계약도 승인하지 않았다. 2월28일에 원 근로계약이 만료되어 지금까지 그들은 여전히 그룹회사의 공사 현장에서 노동하였고 하루도 일터를 떠난 적이 없으나 지금까지 한푼의 급여도 받지 못하였다. 그렇다면 그들과 그룹회사는 사실적 근로관계가 있는가? 그들의 급여는 누가 지급해야 하는가?
[분석]
사실적 근로관계에 대해 지금까지 법률적으로 명확한 정의를 내리지 못하고 있는 상황이다. 그러나 관련 법규문건에서 여러 차례 사실적 근로관계가 취급되었고 사실적 근로관계는 법적 보호를 받는다고 하였다. 예를 들면 <노동부의 근로계약 제도를 실행할 데 관한 약간의 의견>(노부발[1996]354호 문건)에서는 고정기한의 근로계약 기간이 만료 후 고용단체의 사유로 계약종료 또는 연장 체결 수속을 밟지 않아 사실적 근로관계를 형성하였을 경우 근로계약 연장을 체결한 것으로 간주한다고 규정하였다. 또한 <‘중화인민공화국노동법’을 관철 집행할 데 관한 약간의 의견>(노부발[1995]309호)에서는 고용단체와 근로자 사이에 노동쟁의가 발생 시, 근로계약 체결여부와는 관계없이 사실적 근로관계가 존재하고 <노동법>의 적용범위 및 <기업의 노동쟁의처리조례>의 수리 범위에 있을 경우 노동쟁의중재위원회는 모두 수리해야 한다고 규정하였다. 사실적 근로관계는 일반적으로 법에 따라 확립된 근로관계가 법적 수속절차를 밟지 않아 형성된 고용단체와 근로자 사이의 노동력에 대한 사용과 피사용 관계로 볼 수 있다. 만약 상기 내용들이 사실에 부합되면 그들은 그룹회사와 사실적 근로관계가 존재하므로 <전민소유제 고용단체의 농민, 민공 초빙에 대한 규정>에 따라 그룹회사가 그들과의 원 계약을 종료 후 지속적으로 그들을 고용할 경우에는 그들 본인과 법에 따라 계약연장을 체결해야 하나 이를 체결하지 않은 상황에서 그들의 노동력을 지속적으로 사용하였으므로 그들과 동 회사 사이에는 이미 노동력의 사용과 피사용 관계가 형성되었다. 그들의 작업 일터는 여전히 동 회사의 노동 현장이며 그들의 노동가치와 수익은 모두 동 회사의 소유로 된다. 그들이 동 회사와 사실적 근로관계가 존재하는 이상 동 회사는 그들에게 급여를 지급해야 하는 것은 너무 당연한 일이다.
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